Coaching

Niemand kann einen anderen davon über­zeugen, sich zu ändern. Jeder von uns hat eine Tür zur Verän­de­rung, die nur von innen geöffnet werden kann.

- Virginia Satir

Diver­sity-Coaching

Diver­sity-Coaching

In fast jedem Unter­nehmen oder sozialen Orga­ni­sa­tionen arbeiten Menschen unter­schied­li­cher Herkunft: ethni­scher und reli­giöser Zuge­hö­rig­keit, Alter, sozialer Herkunft, Werte und Über­zeu­gungen, Berufs­er­fah­rungen, sexu­ellen Orien­tie­rungen und geschlecht­li­chen Iden­ti­täten. Hinzu kommt eine Viel­falt unter­schied­li­cher Lebens­ent­würfe, die Wand­lung der Geschlech­ter­rollen und die Inklu­sion von Menschen mit Behin­de­rungen. Das gilt für die Mitarbeiter*innen wie auch den Adressat*innen von Unter­nehmen und sozialen Orga­ni­sa­tionen. Unsere Erleb­nis­weisen und Verhal­tens­muster sind von der eigenen Kultur geprägt. Viele Menschen gehen von der Annahme aus, die Welt sei so, wie sie ihnen und ihrem eigenen Denken erscheint. Mehr dazu…

Diese Haltung erschwert den Umgang mit Menschen, die „anders“ sind. Diese Annahme führt zu Konflikten, Reibungen und erschwert eine Zusammenarbeit.

Oft werden in Unter­nehmen und Orga­ni­sa­tionen die Struk­turen, Stra­te­gien und Kultur von einer Gruppe domi­niert, ganz unab­hängig davon, ob sie insge­samt in der Mehr­zahl ist. Ist es auf Dauer klug, in einer immer komplexer werdenden Welt, die stete Anpas­sung an die eigene Kultur zu erwarten? Führen unter­schied­liche Sicht­weisen nicht zu mehr Lösungs­mög­lich­keiten? Arbeiten viel­fäl­tige Teams nicht lang­fristig inno­va­tiver und nach­hal­tiger? Inzwi­schen bestä­tigt die Forschung diese Annahmen. Voraus­set­zung dafür ist eine gezielte Förde­rung im Umgang mit Viel­falt und Stär­kung der Diver­sity-Kompe­tenzen bei den Führungs­kräften und Mitarbeiter*innen.

Das bedeutet, die viel­fäl­tigen Bedürf­nisse und Inter­essen der Mitarbeiter*innen, Ziel­gruppen, Adressat*innen oder Kund*innen zu erkennen — ohne diese zu stereo­ty­pieren, die eigene kultu­relle Prägung und Haltung kennen, reflek­tieren und weiter zu entwickeln. 

Diver­sity-Coaching unter­stützt die Personal- und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung mit dem Schwer­punkt auf einen kompe­tenten Umgang mit Viel­falt auf der orga­ni­sa­tio­nalen, inter­per­so­nellen und indi­vi­du­ellen Ebene.

Diver­sity-Coaching begleitet Führungs­kräfte, Teams und Mitarbeiter*innen in der Erkun­dung ihrer eigenen „inneren Land­karte“, mit der sie die Welt erschließen. Es unter­stützt das Erkennen der eigenen Wahr­neh­mungs­filter und trägt zu Perspek­ti­ven­wechsel, Erwei­te­rung von Hand­lungs­räumen und zur Persön­lich­keits­ent­wick­lung bei.

Mit Coaching die Perspek­tive wechseln.

Diver­sity-Coaching ist eine profes­sio­nelle Prozess­be­glei­tung, die anregt, sich der eigenen und betrieb­li­chen Ressourcen für Lösungs­stra­te­gien bewusst zu werden, um diese konkret in der Praxis umzu­setzen und weiterzuentwickeln. 

Coaching-Prozess

Diver­sity-Coaching im Überblick

  • Kommu­ni­ka­tions- und Konfliktverhalten
  • Refle­xion der eigenen Wahr­neh­mungs- und Verhal­tens­weisen und eine diver­si­täts­sen­sible Weiterentwicklung 
  • Empa­thiefä­hig­keit und Perspektivenwechsel 
  • Umgang mit unter­schied­li­chen Gruppen und Menschen, die als anders wahr­ge­nommen werden 
  • diver­si­täts­be­wusstes und diskri­mi­nie­rungs­kri­ti­sches Handeln im berufli­chen Alltag
  • Stär­kung des Umgangs mit Mehr­deu­tig­keiten und Widersprüchen

Mein Coaching-Verständnis

Coaching ist für mich eine zeit­lich begrenzte indi­vi­du­elle Wegbe­glei­tung von Menschen in Verän­de­rungs- und Entwick­lungs­pro­zessen im berufli­chen Kontext. Private Anliegen können die berufliche Situa­tion beeinflussen und werden somit auch Thema von Coaching. Meine Grund­hal­tung ist geprägt vom huma­nis­ti­schen Menschenbild.

Basis der Zusam­men­ar­beit ist Klar­heit, eine wert­schät­zende und part­ner­schaft­liche Haltung, gegen­sei­tiges Vertrauen, Frei­wil­lig­keit und Offen­heit. Das Coaching findet in einem geschützten und diskreten Rahmen statt.

Ich gehe davon aus, dass jeder Mensch das Poten­tial und die Fähig­keiten besitzt, sein/ihr Leben sinn­voll zu gestalten und ihre/seine Anliegen selbst zu lösen.

Ich bevor­zuge u.a. eine syste­mi­sche Heran­ge­hens­weise, um den Menschen im Kontext seiner Umwelt zu berück­sich­tigen. Jede*r ist in ein soziales System einge­bunden und mit den jewei­ligen kultu­rellen Mustern, Struk­turen und Regeln konfron­tiert. Jede*r Mensch hat seine /ihre Denk­weisen und Verhal­tens­muster im persön­li­chen Aneig­nungs­pro­zess entwi­ckelt. Ich betrachte eine Gruppe von Menschen als System, eine soziale Einheit mit ganz spezi­ellen Inter­ak­ti­ons­pro­zessen, die Grup­pen­dy­namik. Verän­dert sich das Verhalten eines Grup­pen­mit­glieds, so hat das Auswir­kungen auf die gesamte Gruppe. Eine Lösung ist demnach nicht nur bei einer Person zu suchen.

Für das Coaching bedeutet diese Heran­ge­hens­weise, dass Diver­sity-Dimen­sionen einbe­zogen werden können, kultu­relle Prägungen und Haltungen werden im Prozess berücksichtigt.

Der/die Coachee ist Expert*in für den eigenen Weg. Ich als Coach stehe ihr/ihm als Expertin für den Prozess und Methoden zur Seite und orien­tiere mich an dem persön­li­chen Anliegen.

Ich unter­stütze Menschen in der Schär­fung ihrer Wahr­neh­mung, Refle­xion der unbe­wussten Voran­nahmen und in der aktiven Steue­rung ihrer Hand­lungen und Entschei­dungen. Wichtig ist mir die Eröff­nung neuer Sicht­weisen und eine Erwei­te­rung der Hand­lungs­mög­lich­keiten. Ich begleite den/die Coachee bei der Akti­vie­rung der eigenen Ressourcen und Kompe­tenzen und deren Weiterentwicklung.

Mein thema­ti­scher Schwer­punkt liegt in der Unter­stüt­zung zur Entfal­tung von Diversity-Kompetenzen:

  • diver­si­täts­be­wusstes und diskri­mi­nie­rungs­kri­ti­sches Handeln im berufli­chen Alltag
  • Refle­xion der eigenen Wahr­neh­mungs- und Verhal­tens­weisen und eine diver­si­täts­sen­sible Weiterentwicklung
  • Umgang mit Macht
  • Kommu­ni­ka­tions- und Konfliktverhalten
  • Empa­thiefä­hig­keit und Perspektivenwechsel
  • Umgang mit unter­schied­li­chen Gruppen und Menschen, die als anders wahr­ge­nommen werden
  • Stär­kung der Ambiguitätstoleranz

Meine Grenzen als Coach:

  • Ethi­sche und mora­li­sche Gründe stehen mir im Weg.
  • Der/die Coachee zeigt Symptome, die einer Therapie oder ärzt­li­cher Behand­lung bedürfen.
  • Ich werde zu stark mit eigenen Themen konfrontiert.

Das Coaching findet über mehrere Sitzungen statt und ist zeit­lich begrenzt. Für den Coaching-Prozess gehe ich von folgenden Voraus­set­zungen aus:

  • Frei­wil­lig­keit: Grund­vor­aus­set­zung ist eine frei­wil­lige Teil­nahme. Im berufli­chen Kontext kann ein Coaching empfohlen werden, die Wirk­sam­keit entfaltet sich nur dann, wenn der/die Coachee selbst an einer Verän­de­rung mitwirken möchte.
  • Persön­liche Akzep­tanz: Grund­le­gende Wert­schät­zung und Dialog auf Augen­höhe sind wich­tige Voraus­set­zungen für den Aufbau einer vertrau­ens­vollen Bezie­hung, um in einen Lern­pro­zess eintreten zu können.
  • Diskre­tion: Verschwie­gen­heit ist eine grund­sätz­liche Voraus­set­zung für ein Coaching. Der/die Coachee kann sich drauf verlassen, das während des Coaching geäu­ßerte Inhalte nicht nach außen getragen werden. Das gilt insbe­son­dere für Coaching, das von Vorge­setzten initi­iert wird.

Zu Beginn des Coaching wird ein schrift­li­cher Vertrag geschlossen. Im Vertrag werden Umfang, Ziel­set­zung, Rahmen­be­din­gungen und Evalua­ti­ons­kri­te­rien festgelegt.

Ablauf:

Ich orien­tiere mich an den syste­ma­ti­schen Aufbau des Coaching-Prozesses nach Rauen und Steinhübel:

In einem unver­bind­li­chen Gespräch findet ein erstes Kennen­lernen statt. Beide Seiten können sich über­legen, ob eine gemein­same Zusam­men­ar­beit in Frage kommt.

Come Toge­ther: Einstieg und näheres Kennen­lernen. Der/die Coachee gibt einen ersten Einblick in die eigene Situa­tion und den bishe­rigen Verlauf.

Orien­ta­tion: Näheres Kennen­lernen und Orien­tie­rung. Klärung der Anlie­gens, Formu­lie­rung eines ersten realis­ti­schen Ziels für den gesamten Coaching-Prozess und die jewei­ligen Zusammenkünfte. 

Analysis: Präzise Analyse des Anlie­gens, der Situa­tion, Umfeld und Einfluss­be­reich, konkrete Zielformulierung.

Change: Verän­de­rungs­phase. Hier finden die konkreten Verän­de­rungen, die schon vorher gestartet sind, statt. Auf der Basis der Ressourcen und Umfeldes werden gemeinsam Hand­lungs­al­ter­na­tiven gesucht und umgesetzt.

Harbour: Ziel­er­rei­chung und Abschluss. Gemein­same Betrach­tung der Entwick­lungen im Prozess und eine Über­prü­fung, ob die gesetzten Ziele erreicht worden sind. Entwick­lung von Maßnahmen zur nach­hal­tigen Festi­gung der Veränderungen.

Vertrauen und vorur­teils­freie Zusam­men­ar­beit bilden für mich die Grund­lage einer Zusam­men­ar­beit.
Das Coaching findet in den Räum­lich­keiten des/der Coachee statt, wenn eine störungs­freie Sitzung gewähr­leistet ist. Alter­nativ sorge ich für entspre­chende Räum­lich­keiten.
Coachings in der Natur und online sind möglich.

Quali­täts­si­che­rung / Evaluation:

Ich evalu­iere meine Coaching-Sitzungen mit einer diver­sity-sensi­blen Refle­xi­ons­me­thode, einer mehr­per­spek­ti­vi­schen und multi­theo­re­ti­schen Heran­ge­hens­weise ange­lehnt an ein Instru­men­ta­rium, das von von Surur Abdul-Hussain und Samira Baig entwi­ckelt worden ist (Diver­sity in Super­vi­sion, Coaching und Bera­tung).
Jede Sitzung schließt mit einer Refle­xion des/der Coachee über Verlauf, Verän­de­rung und Ziel­er­rei­chung. Konti­nu­ier­liche Weiter­bil­dung, und kolle­giale Super­vi­sion sichern meine Arbeits­qua­lität.
Ein umfang­rei­ches Feed-Back, münd­lich wie auch in Form eines Frage­bo­gens findet am Ende des Coaching-Prozesses statt. Nach 3 – 4 Monaten frage ich nach den länger­fris­tigen Auswir­kungen des gemein­samen Coaching-Prozesses.

Unser Menschen­bild prägt unsere Begeg­nungen mit anderen Menschen. Sie bestimmen unser Handeln, ob bewusst oder unbe­wusst.
Ich beziehe mich eindeutig auf die Konzepte der huma­nis­ti­schen Psycho­logie. Diese gründen auf einer grund­sätz­li­chen inneren Beja­hung des Gegen­übers und einer wert­schät­zenden und empha­ti­schen Haltung.
Ich erkenne die Auto­nomie jedes Menschen an, respek­tiere die Einzig­ar­tig­keit eines/einer jeden und gleich­zeitig die Viel­falt der Unter­schiede, in der ich ein beson­deres Poten­zial sehe.

Meine Grund­hal­tung:

  • Haltung erzeugt Wirklichkeit.
  • Jeder Mensch ist von Natur aus konstruktiv, sozial und kreativ.
  • Jeder Mensch hat das Poten­tial und Ressourcen zur krea­tiven Gestal­tung eigener Lernprozesse.
  • Es gibt so viele Wirk­lich­keiten, wie es Menschen gibt.
  • Ich respek­tiere die Selbst­ver­ant­wor­tung und Selbst­ak­tua­li­sie­rung eines jeden Menschen.
  • Allpar­tei­lich­keit und Fair­ness bei derAr­beit mit mehreren Personen.
  • Gesprächs­füh­rung ohne Fragen ist möglich.
  • Verant­wor­tungs­voller Umgang mit mir zur Verfü­gung stehenden Methoden und „Werk­zeugen“.
  • Kenntnis der eigenen Möglich­keiten und Grenzen.

Zitat„Kein Ansatz, der sich auf Wissen, auf Trai­ning, auf die Annahme irgend­einer Lehre verlässt, kann auf Dauer von Nutzen sein. Haltung ist entschei­dend nicht Worte.“

(Carl Rogers, Mitbe­gründer der Huma­nis­ti­schen Psychologie)

Da jeder Mensch seinen ureignen Zugang zur Welt hat, sind auch die Methoden, die ich im Coaching-Prozess einsetze, sehr unter­schied­lich.
Je nach Persön­lich­keit, Anliegen und jewei­liger Situa­tion wähle ich passende Methoden und Ansätze aus.
Entschei­dend für einen gelun­genen Coaching-Prozess sind die Haltung, das Menschen­bild und die Einfühl­sam­keit des/der Coachs, eine stim­mige Methode zum rich­tigen Zeit­punkt einzu­setzen.
Mein „Werk­zeug­koffer“ setzt sich aus Elementen der Inte­gra­tiven Gestalt­be­ra­tung nach H. Petzold, Syste­mi­scher Bera­tung und Gewalt­freier Kommu­ni­ka­tion nach M. Rosen­berg zusammen.

Eine wich­tige Methode ist der Dialog für die gemein­same Verstän­di­gung, Refle­xion und Feedback.

Inner­halb eines Coaching-Prozesses können folgende Methoden zum Einsatz kommen, eine Auswahl:

  • Spek­trum der syste­mi­schen Fragen ( wie z.B. zirku­läre Fragen, hypo­the­ti­sche, Wunder­fragen, etc.)
  • Aktives Zuhören und Einfüh­lung (M. Rosen­berg / C. Roger)
  • Arbeit mit inneren Persön­lich­keits­an­teilen / Arbeit mit dem Inneren Team (Schulz von Thun)
  • Fünf Säulen der Identität
  • Awareness — Schu­lung der Aufmerksamkeit
  • Reframing
  • Rollen­spiele und Übungen
  • Krea­tives Visualisieren
  • Arbeit mit Farben, Formen, Objekten
  • Führungs­kräfte
  • Projekt­ver­ant­wort­liche
  • Perso­nal­ver­ant­wort­liche
  • Betriebs­räte
  • Geschäftsführer*innen
  • Vereins­vor­stände
  • Lehr­kräfte
  • Team­lei­tungen
  • Diver­sity-Beauf­tragte
  • Beauf­tragte für Chancengleichheit
  • Schwer­be­hin­der­ten­be­auf­tragte
  • Teams
  • Mitarbeiter*innen
  • Einzel­per­sonen, die ihre Diver­sity-Kompe­tenzen im berufli­chen Kontext weiter­ent­wi­ckeln wollen

In Coaching ist die gemein­same Kommu­ni­ka­tion ein zentraler Aspekt, hier ist die unmit­tel­bare Wahr­neh­mung der Gestik, Mimik und Körper­sprache wichtig. Diese Ganz­heit­lich­keit kann nicht eins zu eins im Web-Coaching umge­setzt werden. Dennoch bietet der digi­tale Raum gute Möglich­keiten, einen Coaching-Prozess zu gestalten. Möglich wäre auch eine Abwechs­lung von Präsenz- und virtu­ellen Treffen. 

Die Teil­neh­menden benö­tigen eine Inter­net­ver­bin­dung, Rechner/Laptop, Webcam und ein Headset.