Diver­sity-Semi­nare und Powersharing

Every person is a new door to a diffe­rent world.

Diver­sity-Semi­nare / Trainings

Empower­ment

Powersha­ring

Sensi­bi­li­sieren — Reflek­tieren — Perspek­tiven wechseln

Was ist Diversity-Kompetenz?

Diver­sity-Kompe­tenz bedeutet, die unter­schied­li­chen Ausgangs­lagen und Bedürf­nisse von Menschen wahr­zu­nehmen, diesen gerecht zu werden und gleich­zeitig die bestehenden Gemein­sam­keiten im Blick zu haben. Im Berufs­leben und im Alltag ist Diver­sity-Kompe­tenz eine wich­tige Schlüsselqualifikation.

Diver­sity-Kompe­tenz bedeutet Menschen — unab­hängig von Geschlecht, sexu­eller Orien­tie­rung, Alter, sozialer Herkunft, Reli­gion und Welt­an­schauung oder einer Behin­de­rung — mit einer offenen und wert­schät­zenden Haltung zu begegnen.

Eine wert­schät­zende und offene Haltung setzt die Ausein­an­der­set­zung und Refle­xion mit der eigenen Perspek­tive, den eigenen Voran­nahmen und Vorur­teilen voraus. Das schließt das Wissen über Diskri­mie­rung und Privi­le­gie­rung von Menschen aufgrund bestimmter und/oder zuge­schrie­bener tatsäch­li­cher Eigen­schaften mit ein.

Die grund­sätz­liche Bereit­schaft und Fähig­keit, sich in die Lebens­lagen und Perspek­tiven anderer hinein­ver­setzen zu können, einen Perspek­tiv­wechsel vorzu­nehmen, ist ein wich­tiger Bestand­teil von Diver­sity-Kompe­tenz. Die Fähig­keit zur Empa­thie ist zentral.

Diversity-Kompetenz mit Blick auf die Diversity-Kerndimensionen

Was ist ein Diversity-Training?

In einem Diver­sity-Trai­ning setzen sich die Teil­neh­menden in einem geschützten Rahmen mit den unter­schied­li­chen Dimen­sionen von Viel­falt ausein­ander. Die Ausein­an­der­set­zung mit der eigenen Wahr­neh­mung und den eigenen Werten steht im Mittel­punkt. Alle Diver­sity-Kern­di­men­sionen werden hori­zontal ange­spro­chen. So können die Teil­neh­menden Mehr­fach­zu­ge­hö­rig­keiten als Poten­tiale wahr­nehmen und Diskri­mi­nie­rungen im Zusam­men­hang mit Mehr­fach­zu­ge­hö­rig­keit erkennen. Das beinhaltet eine Sensi­bi­li­sie­rung und Refle­xion der eigenen /(un)bewussten Vorein­ge­nom­men­heit, um das eigene Umfeld, das Team, die Orga­ni­sa­tion vorur­teils­be­wusster und chan­cen­ge­rechter zu gestalten. Die Teil­neh­menden lernen anhand eigener Beispiele konkrete Hand­lungs­stra­te­gien für einen konstruk­tiven und wert­schät­zenden Umgang mit Differenz.

Ziel eines Diver­sity-Trai­nings ist eine Erwei­te­rung der indi­vi­du­ellen Diver­sity-Kompe­tenz, der Team­fä­hig­keit und eine Verbes­se­rung des Organisationsklimas.

Je nach Inter­es­sen­lage und Bedürf­nissen können unter­schied­liche inhalt­liche Schwer­punkte gesetzt werden. Dies wird im Vorfeld mit den Auftraggeber*innen und Teil­neh­menden abgesprochen. 

Diver­sity-Semi­nare und Powersharing

  • Was bedeutet Diversity?
  • Die Kern-Dimen­sionen von Diversity
  • Inter­sek­tio­na­lität und Diversity
  • Wahr­neh­mung und Interpretation
  • Sensi­bi­li­sie­rung für Uncon­scious Biase (unbe­wusste Vorannahmen)
  • Wie entstehen Vorur­teile und Stereotype?
  • Wirkungs­weisen von Vorur­teilen und Stereo­typen auf indi­vi­du­eller, betrieblicher/organisationaler und gesell­schaft­li­cher Ebene
  • Indi­vi­du­elle, insti­tu­tio­nelle, kultu­relle und gesell­schaft­liche Diskriminierung
  • Kommu­ni­ka­tion und Sprache
  • Perspek­ti­ven­wechsel
  • Refle­xion der eigenen Wahr­neh­mungs- und Verhal­tens­weisen und eine diver­si­täts­sen­sible Weiterentwicklung
  • Macht­kri­ti­scher Umgang mit Privilegien
  • Diver­si­täts­be­wusstes und diskri­mi­nie­rungs­kri­ti­sches Handeln im privaten und beruf­li­chen Alltag
  • Erar­bei­tung von Hand­lungs­stra­te­gien im eigenen Umfeld
  • Empower­ment und Powersharing

Die inhalt­liche Schwer­punkt­set­zung vari­iert nach Format, Adressat*innen und Bedürf­nissen der Auftraggeber*innen.

Die Diver­sity-Trai­nings werden je nach Ziel­set­zung und Vorstel­lungen der jewei­ligen Auftraggeber*innen, Teams und Gruppen in unter­schied­li­chen Formaten umge­setzt. Der opti­male Rahmen wird in einem Vorbe­rei­tungs­ge­spräch für das Trai­ning vereinbart.

  • Schnupper- Work­shops zum Kennen­lernen 3 bis 6 Stunden
  • Grund­lagen-Work­shops zu Diver­sity von 1 – 2 Tagen
  • Vertie­fungs-Work­shops bis zu 2 Tagen
  • Semi­nar­reihen mit spezi­fi­schen und verein­barten Schwerpunkten

Die Kosten richten sich nach dem zeit­li­chen Umfang und Vorbereitungsaufwand.

Die Trai­nings sind parti­zi­pativ und praxis­ori­en­tiert ange­legt. Ein diffe­ren­ziertes Spek­trum an Heran­ge­hens­weisen kommt zum Einsatz. Die Themen werden mit unter­schied­li­chen und inter­ak­tiven Methoden bear­beitet.. So kommt neben dem tradi­tio­nellen theo­re­ti­schen Input insbe­son­dere Einzel- und Grup­pen­ar­beit, Medi­en­ein­satz, Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­übungen, Selbst­re­fle­xion, Perspek­ti­ven­wechsel und Standort-Neube­stim­mung u.v.m. zum Einsatz. Der Schwer­punkt liegt auf koope­ra­tives und inter­ak­tives Lernen. Die Gestal­tung der Übungen und Lern­si­tua­tionen unter­stützen die Empathiefähigkeit.

Die Semi­nare finden in einem geschützten Rahmen statt. Eine wert­schät­zende und diver­si­täts­sen­sible Kommu­ni­ka­tion bildet das Funda­ment im Lern­pro­zess der Teilnehmenden.

Entspre­chende Arbeits­ma­te­ria­lien werden in Absprache den Teil­neh­menden zur Verfü­gung gestellt.

Betriebe, Insti­tu­tionen, Orga­ni­sa­tionen, Vereine, Verbände, Schulen, soziale und kultu­relle Einrich­tungen und andere gesell­schaft­liche Akteur*innen, die Diver­sity-Trai­nings als Chance sehen, um

  • durch gegen­sei­tige Aner­ken­nung und Wert­schät­zung ihr Betriebs­klima zu verbessern 
  • die Teil­neh­menden für Vorur­teile und Benach­tei­li­gung zu sensibilisieren
  • die Koope­ra­ti­ons­be­reit­schaft in der Zusam­men­ar­beit zu entwi­ckeln und zu stärken
  • über die Entste­hung und Wirkung und Ausgren­zungs­me­cha­nismen zu sensibilisieren
  • neue Stra­te­gien im Umgang mit Diver­sity zu entwickeln
  • die Problem­lö­sungs­kom­pe­tenz und das interne Konflikt­ma­nage­ment zu verbessern
  • Lösungs­vor­schläge für eine effek­ti­vere Zusam­men­ar­beit zu erarbeiten
  • die Flexi­bi­lität der Gesamt­or­ga­ni­sa­tion bei Verän­de­rungs­pro­zessen zu erhöhen
  • Diskri­mi­nie­rungs­dy­na­miken entgegenzuwirken
  • für die Chan­cen­gleich­heit aller Menschen einzutreten

Die viel­fäl­tigen und spezi­fi­schen Anliegen der Auftraggeber*innen werden in einem Vorbe­rei­tungs­ge­spräch geklärt, um ein maßge­schnei­dertes Trai­nings­kon­zept zu realisieren.

Sie können ein Diver­sity-Trai­ning auch digital buchen. Ich benutze Adobe Connect als virtu­ellen Raum und ergän­zend stehen Lern­ma­te­ria­lien auf einer Lern­platt­form zur Verfü­gung. Das Diver­sity-Trai­ning ist in 90-minü­tigen Modulen aufge­teilt und kann zeit­lich struk­tu­riert nach Ihren Bedürf­nissen stattfinden.

Inter­ak­tive Methoden, Grup­pen­ar­beit und soziale Präsenz finden auch digital statt, nur etwas anders.

Als tech­ni­sche Ausstat­tung benö­tigen die Teil­neh­menden ein Headset, Inter­net­an­schluss und einen Laptop / Rechner. Die Kosten richten sich nach dem zeit­li­chen Vorbe­rei­tungs­auf­wand für das digi­tale Training.

Spezi­elle Angebote:

Uncon­scious Biases

Uncon­scious Bias sind unbe­wusste kogni­tive Verzer­rungen, wie z.B. auto­ma­ti­sche Stereo­typen, und andere unbe­wusste Denk­muster, die tief verwur­zelt sind. Uncon­scious Bias sind unsere Leer­stellen und sie beein­flussen unser alltäg­li­ches Verhalten.

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Sie beein­träch­tigen eine faire und gute Zusam­men­ar­beit in der Orga­ni­sa­tion, im Betrieb, im Team oder im Verein.

Unbe­wusste Vorur­teile, vor allem Stereo­type, beeinflussen:

  • dass Leis­tungen falsch einge­schätzt und beur­teilt werden
  • dass Poten­tiale nicht erkannt werden
  • die Perso­nal­aus­wahl
  • unseren Umgang mit Kund*innen oder Kientel oder Adressat*innen

Unbe­wusste Vorur­teile greifen unbe­merkt in unsere Entschei­dungen ein und behin­dern in nicht uner­heb­li­chen Maße eine Umset­zung von Diversity-Strategien.

Es gibt Möglich­keiten und Stra­te­gien sich den unbe­wussten Denk­weisen bewusst zu werden und im Alltag abzu­bauen und entge­gen­zu­wirken — sowohl auf der persön­li­chen Ebene als auch auch struk­tu­rell in der gesamten Organisation.

Mögliche Inhalte:

  • Neuro­wis­sen­schaft­liche und psycho­lo­gi­sche Hintergründe
  • Die Arten­viel­falt von Uncon­scious Biase und ihre Auswir­kungen auf unsere Entschei­dungen und Verhalten
  • „Leer­stellen“ aufspüren und verän­dern für Führungs­kräfte und Teams
  • Uncon­scious Biase im Alltags­si­tua­tionen erkennen, reflek­tieren und kommunizieren 
  • Konkrete Hand­lungs­al­ter­na­tiven anhand von orga­ni­sa­ti­ons­be­zo­genen Beispielen erar­beiten und umsetzen
  • Entschei­dungs­pro­zesse verän­dern und das Erlernte weitergeben

Die Harvard Univer­sität hat den Implicit Asso­cia­tion Test (IAT) entwi­ckelt. Hier können Sie sich ihre eigenen unbe­wussten Präfe­renzen bewusst machen: https://​implicit​.harvard​.edu/​i​m​p​l​i​c​i​t​/​g​e​r​m​a​n​y​/​t​a​k​e​a​t​e​s​t​.​h​tml

Führungs­kräfte

An Führungs­kräfte werden viele unter­schied­liche und wider­sprüch­liche Anfor­de­rungen und Erwar­tungen gestellt. Mitarbeiter*innen erwarten, dass sie indi­vi­duell ange­spro­chen und behan­delt werden. Unter­nehmen und Orga­ni­sa­tionen erwar­tenden zuneh­mend von ihren Führungs­kräften eine Diver­sity-Kompe­tenz, um die Viel­falt aller Menschen anzu­er­kennen, wert­zu­schätzen und aktiv zu führen.

Ziel eines Diver­sity-Trai­nings für Führungs­kräfte ist eine Sensi­bi­li­sie­rung für die Verschie­den­heit ihrer Mitarbeiter*innen, um die Bedürf­nisse und Inter­essen unter­schied­lichster Mitar­bei­te­rInnen zu erkennen und diese in Ihrem Aufgaben- und Verant­wor­tungs­be­reich zu berück­sich­tigen. Die eigenen Wahr­neh­mungs­muster und Stereo­typen zu den Diver­sity-Dimen­sionen , wie z.B. Geschlecht und Alter, werden bewusst gemacht. Reale Situa­tionen werden reflek­tiert und Stra­te­gien für das eigene Führungs­han­deln entwickelt.

Inhalte

  • Eigene Erfah­rungen zum Thema Diversity
  • Diver­sity-Dimen­sionen: Wie gehe ich persön­lich mit den Unter­schieden im Team um?
  • Wie können die unter­schied­li­chen Bedürf­nisse in einem Team berück­sich­tigt werden? Wie kann Viel­falt als Ressource entwi­ckelt werden?
  • Wie funk­tio­niert Gleich­be­hand­lung bei Unterschieden?
  • Be- und Abwer­tung im Kontakt und in der Kommu­ni­ka­tion: Bewusst­ma­chung unter­schied­li­cher Sicht­weisen und Perspektiven
  • Gestal­tung eines wert­schät­zenden Umgangs mit Mitarbeiter*innen 
  • Verbes­se­rung der Kommunikationsstrategien

Oft braucht es einen längeren Zeit­raum und Übung, um das Gelernte gekonnt in die Praxis umsetzen zu können. Hier besteht die Möglich­keit eines „Coaching in the job”.

Teams

Teams sind inte­graler Bestand­teil von Orga­ni­sa­tionen und Unter­nehmen. Die Anfor­de­rungen an effi­zi­enter Kommu­ni­ka­tion, Koor­di­na­tion und Koope­ra­tion wachsen und werden komplexer. Teams in viel­fäl­tiger Zusam­men­set­zung benö­tigen Diver­sity-Kompe­tenzen, um die Unter­schied­lich­keit inner­halb des Teams als Ressource wert­zu­schätzen. Das Team lernt auf der Grund­lage formu­lierter Gemein­sam­keiten produktiv zu arbeiten.

  • Sicher­heit im Umgang mit sich selbst: Sensi­bi­li­sie­rung der indi­vi­du­ellen Wirk­lich­keits­kon­struk­tionen, der eigenen Iden­tität und Werte 
  • Umgang mit Wahr­neh­mungen und unter­schied­li­chen Perspek­tiven im Team 
  • Empa­thi­sche Kommunikation
  • Ambi­gui­täts­to­le­ranz: Akzep­tanz von Mehr­deu­tig­keit und Verzicht auf Eindeutigkeit
  • Erschlie­ßung der Ressourcen der Unter­schiede und Gemein­sam­keiten im Team für ein erfolg­rei­ches Miteinander
  • Verlernen von alten Denk-und Verhal­tens­muster auf der indi­vi­du­ellen und Teamebene hin zur Entwick­lung zum Team Diversity

Teament­wick­lung ist ein aktiver und gesteu­erter Prozess. Jedes Team ist anders und beschreitet seinen eigenen Weg. Daher ist vor Beginn eines Trai­nings eine Stand­ort­be­stim­mung des Teams zu Diver­sity notwendig, um die konkreten Hand­lungs­be­darfe festzustellen.

Es besteht die zusätz­liche Möglich­keit eines „Coaching in the team“.

Anti-Bias-Trai­ning

„Anti-Bias ist eine lebens­lange Reise, die in uns selbst beginnt.“ (Louise Derman-Sparks)

„Bias“ bedeutet in der Über­set­zung aus dem Engli­schen „Vorein­ge­nom­men­heit“ oder „Einsei­tig­keit“. Anti-Bias wurde als Ansatz für Bildungs­ge­rech­tig­keit in den 1980er Jahren in den USA von Louise Derman-Sparks und Carol Brunson Phil­lips entworfen und wird seitdem konti­nu­ier­lich weiterentwickelt.

Anti-Bias begreift sich als inter­sek­tio­naler Ansatz. Dabei werden die verschie­denen Formen von Diskri­mi­nie­rungen als Ausdruck gesell­schaft­lich unglei­cher Posi­tio­nie­rungen und Macht­ver­hält­nisse sowie ihre viel­schich­tigen gegen­sei­tigen Verstri­ckungen in den Blick genommen.

Die Hand­lungs­ori­en­tie­rung ist für die Anti-Bias-Arbeit von beson­derer Bedeu­tung. Der Anti-Bias-Ansatz sucht und erar­beitet Alter­na­tiven zu diskri­mi­nie­renden Praxen auf indi­vi­du­eller, insti­tu­tio­neller und gesell­schaft­lich-kultu­reller Ebene.

Im Anti-Bias-Trai­ning werden die jeweils eigenen Erfah­rungen mit dem Themen­kom­plex Diskri­mie­rung zum Ausgangs­punkt einer Ausein­an­der­set­zung im Rahmen eines Grup­pen­pro­zesses genommen. Lernen in der Anti-Bias-Arbeit ist vom Prinzip der Frei­wil­lig­keit gekenn­zeichnet, so sind z.B. alle Übungen in einem Seminar frei­willig. In der Anti-Bias-Arbeit liegt die Beto­nung auf einen lebens­langen Lern­pro­zess., der sich als ein Prozess des Umden­kens beschreiben lässt: „Bewusst­ma­chung, das Verlernen und das krea­tive Neu-Lernen“ (Gisela Führung)

  • Selbst­re­fle­xion eigener Erfah­rungen mit Diskrimierung
  • Kriti­sche Refle­xion kollek­tiver Bilder und Wahrnehmungen
  • Wissens­er­wei­te­rung über Diskri­mi­nie­rung und Ausein­an­der­set­zung mit unter­schied­li­chen Formen von Diskrimierung
  • Refle­xion der verin­ner­lichten Aspekte von Domi­nanz und Unter­drü­ckung und die Veränderungspotentiale
  • Perspek­tiv­wechsel und Empathie
  • Ermu­ti­gung im eigenen Hand­lungs­raum aktiv zu werden, um vorur­teils­sen­sible alter­na­tive Verhal­tens­weisen und Struk­turen zu entwickeln
Diver­sity-Erzähl­cafè

„Im Erzähl­café finden Geschichten zu Gesich­tern und Menschen. Und werden so zu bewegter Geschichte.“ — Lisbeth Herger, Moderatorin

Diver­sity bedeutet Begeg­nung mit anderen, mir viel­leicht Fremden. Viel­leicht auch dem Fremden in einem selbst. Ein Diver­sity- Erzähl­cafe‘ kann ein Schritt über die Grenze des Bishe­rigen sein und ist immer zuerst eine innere Reise. In einem Erzähl­café spre­chen eine bis vier Personen und eine Moderator*in in einem Innen­kreis (Fish­bowl). Sie spre­chen mitein­ander, erzählen sich Geschichten und Episoden zu einem im Vorfeld ausge­wählten Thema aus dem viel­fäl­tigen Bereich Diver­sity. Die anderen Anwe­senden sind Zeug*innen und Beobachter*innen, sie werden von den Erzäh­lenden nicht direkt ange­spro­chen. Es wird nicht über das Erzählte disku­tiert, kein Stand­punkt einge­nommen und kein Urteil gefällt. Die eigene Geschichte gesellt sich frei von Bewer­tung zu den anderen. Das Erzählte selbst tritt in Bezie­hung. So wird ein viel­fäl­tiges Bild zum gewählten Thema mit Geschichten gewebt. Die Zuhörer*innen können sich auf Erleb­nisse und Empfin­dungen einlassen. Es vermengt sich das Private, das Beruf­liche, das Gesell­schaft­liche zum Konkreten. Der Innen­kreis wird anschlie­ßend geöffnet und das Erlebte und Gehörte wird mit dem Publikum reflektiert.

In einem Diver­sity-Erzähl-Café wird das Erlebte eines Menschen über seine Grenzen hinaus für andere mitteilbar. Es eröffnet eine Perspek­tive auf eine ganz andere Art und Weise Diver­sity zu erleben. Ein Raum für Begeg­nung und Ermu­ti­gung wird eröffnet.

Das Erzähl-Café ist eine sensible Methode, um Diver­sity in den unter­schied­lichsten Facetten anfassen zu können und eine Ermu­ti­gung zum Auspro­bieren. Sie können einen ausge­wählten Aspekt von Diver­sity mit einem Erzähl-Café in Ihrer Orga­ni­sa­tion plat­zieren und greifbar machen.

Für eine Ausge­stal­tung eines Erzähl­cafés ist ein Vorge­spräch notwendig, um die Bedürf­nisse, das konkrete Setting und Thema zu klären.

Vorträge / Inputs

Impuls­vor­träge oder auch Input, Impuls­re­ferat werden als einlei­tende oder vorbe­rei­tende Elemente bei Veran­stal­tungen, Work­shops oder Semi­naren einge­setzt, die einen dialo­gi­schen bzw. diskur­siven Charakter haben. Wesent­lich für einen Impuls­vor­trag ist, dass er Auftakt zu einer weiteren Ausein­an­der­set­zung mit dem Thema ist. Ein Impuls­vor­trag kann provo­kant sein, wesent­liche Sach­ver­halte zum Thema darstellen oder unter­schied­liche und konträre Ansichten anreißen. Er stellt dem Publikum einen Kontext für die weitere Bear­bei­tung zur Verfügung.

Wichtig bei der Vorbe­rei­tung des Impuls­re­fe­rates ist im Vorfeld eine klare Defi­ni­tion, welcher Art die Veran­stal­tung ist oder wie die Veran­stal­tung weiter­gehen soll. Folgt z.b. eine Diskus­sion, Fragen­klä­rung oder Vertie­fung zwischen Referent*in und Publikum oder wird zu Arbeits­gruppen weitergeleitet? …

  • Klärung über die inhalt­liche Ausrich­tung, Anlass und Adressat*innen im Vorfeld 

Impulse geben Denk­an­stöße und lösen Prozesse aus.