Unconscious Bias sind unbewusste kognitive Verzerrungen, wie z.B. automatische Stereotypen, und andere unbewusste Denkmuster, die tief verwurzelt sind. Unconscious Bias sind unsere Leerstellen und sie beeinflussen unser alltägliches Verhalten.

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Sie beeinträchtigen eine faire und gute Zusammenarbeit in der Organisation, im Betrieb, im Team oder im Verein.

Unbewusste Vorurteile, vor allem Stereotype, beeinflussen:

• dass Leistungen falsch eingeschätzt und beurteilt werden
  
• dass Potentiale nicht erkannt werden
  
• die Personalauswahl
  
• unseren Umgang mit Kund*innen oder Kientel oder Adressat*innen
  

Unbewusste Vorurteile greifen unbemerkt in unsere Entscheidungen ein und behindern in nicht unerheblichen Maße eine Umsetzung von Diversity-Strategien.

Es gibt Möglichkeiten und Strategien sich den unbewussten Denkweisen bewusst zu werden und im Alltag abzubauen und entgegenzuwirken – sowohl auf der persönlichen Ebene als auch auch strukturell in der gesamten Organisation.

Mögliche Inhalte:

• Neurowissenschaftliche und psychologische Hintergründe
• Die Artenvielfalt von Unconscious Biase und ihre Auswirkungen auf unsere Entscheidungen und Verhalten
• „Leerstellen“ aufspüren und verändern für Führungskräfte und Teams
• Unconscious Biase im Alltagssituationen erkennen, reflektieren und kommunizieren 
• Konkrete Handlungsalternativen anhand von organisationsbezogenen Beispielen erarbeiten und umsetzen
• Entscheidungsprozesse verändern und das Erlernte weitergeben

Die Harvard Universität hat den Implicit Association Test (IAT) entwickelt. Hier können Sie sich ihre eigenen unbewussten Präferenzen bewusst machen: https://implicit.harvard.edu/implicit/germany/takeatest.html

An Führungskräfte werden viele unterschiedliche und widersprüchliche Anforderungen und Erwartungen gestellt. Mitarbeiter*innen erwarten, dass sie individuell angesprochen und behandelt werden. Unternehmen und Organisationen erwartenden zunehmend von ihren Führungskräften eine Diversity-Kompetenz, um die Vielfalt aller Menschen anzuerkennen, wertzuschätzen und aktiv zu führen.

Ziel eines Diversity-Trainings für Führungskräfte ist eine Sensibilisierung für die Verschiedenheit ihrer Mitarbeiter*innen, um die Bedürfnisse und Interessen unterschiedlichster MitarbeiterInnen zu erkennen und diese in Ihrem Aufgaben- und Verantwortungsbereich zu berücksichtigen. Die eigenen Wahrnehmungsmuster und Stereotypen zu den Diversity-Dimensionen , wie z.B. Geschlecht und Alter, werden bewusst gemacht. Reale Situationen werden reflektiert und Strategien für das eigene Führungshandeln entwickelt.

Inhalte

• Eigene Erfahrungen zum Thema Diversity
• Diversity-Dimensionen: Wie gehe ich persönlich mit den Unterschieden im Team um?
• Wie können die unterschiedlichen Bedürfnisse in einem Team berücksichtigt werden? Wie kann Vielfalt als Ressource entwickelt werden?
• Wie funktioniert Gleichbehandlung bei Unterschieden?
• Be- und Abwertung im Kontakt und in der Kommunikation: Bewusstmachung unterschiedlicher Sichtweisen und Perspektiven
• Gestaltung eines wertschätzenden Umgangs mit Mitarbeiter*innen 
• Verbesserung der Kommunikationsstrategien

Oft braucht es einen längeren Zeitraum und Übung, um das Gelernte gekonnt in die Praxis umsetzen zu können. Hier besteht die Möglichkeit eines „Coaching in the job“.

Teams sind integraler Bestandteil von Organisationen und Unternehmen. Die Anforderungen an effizienter Kommunikation, Koordination und Kooperation wachsen und werden komplexer. Teams in vielfältiger Zusammensetzung benötigen Diversity-Kompetenzen, um die Unterschiedlichkeit innerhalb des Teams als Ressource wertzuschätzen. Das Team lernt auf der Grundlage formulierter Gemeinsamkeiten produktiv zu arbeiten.

• Sicherheit im Umgang mit sich selbst: Sensibilisierung der individuellen Wirklichkeitskonstruktionen, der eigenen Identität und Werte 
• Umgang mit Wahrnehmungen und unterschiedlichen Perspektiven im Team 
• Empathische Kommunikation
• Ambiguitätstoleranz: Akzeptanz von Mehrdeutigkeit und Verzicht auf Eindeutigkeit
• Erschließung der Ressourcen der Unterschiede und Gemeinsamkeiten im Team für ein erfolgreiches Miteinander
• Verlernen von alten Denk-und Verhaltensmuster auf der individuellen und Teamebene hin zur Entwicklung zum Team Diversity

Teamentwicklung ist ein aktiver und gesteuerter Prozess. Jedes Team ist anders und beschreitet seinen eigenen Weg. Daher ist vor Beginn eines Trainings eine Standortbestimmung des Teams zu Diversity notwendig, um die konkreten Handlungsbedarfe festzustellen.

Es besteht die zusätzliche Möglichkeit eines „Coaching in the team“.

„Anti-Bias ist eine lebenslange Reise, die in uns selbst beginnt.“ (Louise Derman-Sparks)

„Bias“ bedeutet in der Übersetzung aus dem Englischen „Voreingenommenheit“ oder „Einseitigkeit“. Anti-Bias wurde als Ansatz für Bildungsgerechtigkeit in den 1980er Jahren in den USA von Louise Derman-Sparks und Carol Brunson Phillips entworfen und wird seitdem kontinuierlich weiterentwickelt.

Anti-Bias begreift sich als intersektionaler Ansatz. Dabei werden die verschiedenen Formen von Diskriminierungen als Ausdruck gesellschaftlich ungleicher Positionierungen und Machtverhältnisse sowie ihre vielschichtigen gegenseitigen Verstrickungen in den Blick genommen.

Die Handlungsorientierung ist für die Anti-Bias-Arbeit von besonderer Bedeutung. Der Anti-Bias-Ansatz sucht und erarbeitet Alternativen zu diskriminierenden Praxen auf individueller, institutioneller und gesellschaftlich-kultureller Ebene.

Im Anti-Bias-Training werden die jeweils eigenen Erfahrungen mit dem Themenkomplex Diskrimierung zum Ausgangspunkt einer Auseinandersetzung im Rahmen eines Gruppenprozesses genommen. Lernen in der Anti-Bias-Arbeit ist vom Prinzip der Freiwilligkeit gekennzeichnet, so sind z.B. alle Übungen in einem Seminar freiwillig. In der Anti-Bias-Arbeit liegt die Betonung auf einen lebenslangen Lernprozess., der sich als ein Prozess des Umdenkens beschreiben lässt: „Bewusstmachung, das Verlernen und das kreative Neu-Lernen“ (Gisela Führung)

• Selbstreflexion eigener Erfahrungen mit Diskrimierung
• Kritische Reflexion kollektiver Bilder und Wahrnehmungen
• Wissenserweiterung über Diskriminierung und Auseinandersetzung mit unterschiedlichen Formen von Diskrimierung
• Reflexion der verinnerlichten Aspekte von Dominanz und Unterdrückung und die Veränderungspotentiale
• Perspektivwechsel und Empathie
• Ermutigung im eigenen Handlungsraum aktiv zu werden, um vorurteilssensible alternative Verhaltensweisen und Strukturen zu entwickeln

„Im Erzählcafé finden Geschichten zu Gesichtern und Menschen. Und werden so zu bewegter Geschichte.“ – Lisbeth Herger, Moderatorin

Diversity bedeutet Begegnung mit anderen, mir vielleicht Fremden. Vielleicht auch dem Fremden in einem selbst. Ein Diversity- Erzählcafe` kann ein Schritt über die Grenze des Bisherigen sein und ist immer zuerst eine innere Reise. In einem Erzählcafé sprechen eine bis vier Personen und eine Moderator*in in einem Innenkreis (Fishbowl). Sie sprechen miteinander, erzählen sich Geschichten und Episoden zu einem im Vorfeld ausgewählten Thema aus dem vielfältigen Bereich Diversity. Die anderen Anwesenden sind Zeug*innen und Beobachter*innen, sie werden von den Erzählenden nicht direkt angesprochen. Es wird nicht über das Erzählte diskutiert, kein Standpunkt eingenommen und kein Urteil gefällt. Die eigene Geschichte gesellt sich frei von Bewertung zu den anderen. Das Erzählte selbst tritt in Beziehung. So wird ein vielfältiges Bild zum gewählten Thema mit Geschichten gewebt. Die Zuhörer*innen können sich auf Erlebnisse und Empfindungen einlassen. Es vermengt sich das Private, das Berufliche, das Gesellschaftliche zum Konkreten. Der Innenkreis wird anschließend geöffnet und das Erlebte und Gehörte wird mit dem Publikum reflektiert.

In einem Diversity-Erzähl-Café wird das Erlebte eines Menschen über seine Grenzen hinaus für andere mitteilbar. Es eröffnet eine Perspektive auf eine ganz andere Art und Weise Diversity zu erleben. Ein Raum für Begegnung und Ermutigung wird eröffnet.

Das Erzähl-Café ist eine sensible Methode, um Diversity in den unterschiedlichsten Facetten anfassen zu können und eine Ermutigung zum Ausprobieren. Sie können einen ausgewählten Aspekt von Diversity mit einem Erzähl-Café in Ihrer Organisation platzieren und greifbar machen.

Für eine Ausgestaltung eines Erzählcafés ist ein Vorgespräch notwendig, um die Bedürfnisse, das konkrete Setting und Thema zu klären.

Impulsvorträge oder auch Input, Impulsreferat werden als einleitende oder vorbereitende Elemente bei Veranstaltungen, Workshops oder Seminaren eingesetzt, die einen dialogischen bzw. diskursiven Charakter haben. Wesentlich für einen Impulsvortrag ist, dass er Auftakt zu einer weiteren Auseinandersetzung mit dem Thema ist. Ein Impulsvortrag kann provokant sein, wesentliche Sachverhalte zum Thema darstellen oder unterschiedliche und konträre Ansichten anreißen. Er stellt dem Publikum einen Kontext für die weitere Bearbeitung zur Verfügung.

Wichtig bei der Vorbereitung des Impulsreferates ist im Vorfeld eine klare Definition, welcher Art die Veranstaltung ist oder wie die Veranstaltung weitergehen soll. Folgt z.b. eine Diskussion, Fragenklärung oder Vertiefung zwischen Referent*in und Publikum oder wird zu Arbeitsgruppen weitergeleitet? …

• Klärung über die inhaltliche Ausrichtung, Anlass und Adressat*innen im Vorfeld 

Impulse geben Denkanstöße und lösen Prozesse aus.