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Di­ver­sity-Se­mi­nare und Powersharing

Every person is a new door to a dif­fe­rent world.

Di­ver­sity-Se­mi­nare / Trainings

Em­power­ment

Powersha­ring

Sen­si­bi­li­sie­ren — Re­flek­tie­ren — Per­spek­ti­ven wechseln

Was ist Diversity-Kompetenz?

Di­ver­sity-Kom­pe­tenz be­deu­tet, die un­ter­schied­li­chen Aus­gangs­la­gen und Be­dürf­nisse von Men­schen wahr­zu­neh­men, diesen ge­recht zu werden und gleich­zei­tig die be­stehen­den Ge­mein­sam­kei­ten im Blick zu haben. Im Be­rufs­le­ben und im Alltag ist Di­ver­sity-Kom­pe­tenz eine wich­tige Schlüsselqualifikation.

Di­ver­sity-Kom­pe­tenz be­deu­tet Men­schen — un­ab­hän­gig von Ge­schlecht, se­xu­el­ler Ori­en­tie­rung, Alter, so­zia­ler Her­kunft, Re­li­gion und Welt­an­schau­ung oder einer Be­hin­de­rung — mit einer of­fe­nen und wert­schät­zen­den Hal­tung zu begegnen.

Eine wert­schät­zende und offene Hal­tung setzt die Aus­ein­an­der­set­zung und Re­fle­xion mit der ei­ge­nen Per­spek­tive, den ei­ge­nen Vor­an­nah­men und Vor­ur­tei­len voraus. Das schließt das Wissen über Dis­kri­mie­rung und Pri­vi­le­gie­rung von Men­schen auf­grund be­stimm­ter und/oder zu­ge­schrie­be­ner tat­säch­li­cher Ei­gen­schaf­ten mit ein.

Die grund­sätz­li­che Be­reit­schaft und Fä­hig­keit, sich in die Le­bens­la­gen und Per­spek­ti­ven an­de­rer hin­ein­ver­set­zen zu können, einen Per­spek­tiv­wech­sel vor­zu­neh­men, ist ein wich­ti­ger Be­stand­teil von Di­ver­sity-Kom­pe­tenz. Die Fä­hig­keit zur Em­pa­thie ist zentral.

Diversity-Kompetenz mit Blick auf die Diversity-Kerndimensionen

Was ist ein Diversity-Training?

In einem Di­ver­sity-Trai­ning setzen sich die Teil­neh­men­den in einem ge­schütz­ten Rahmen mit den un­ter­schied­li­chen Di­men­sio­nen von Viel­falt aus­ein­an­der. Die Aus­ein­an­der­set­zung mit der ei­ge­nen Wahr­neh­mung und den ei­ge­nen Werten steht im Mit­tel­punkt. Alle Di­ver­sity-Kern­di­men­sio­nen werden ho­ri­zon­tal an­ge­spro­chen. So können die Teil­neh­men­den Mehr­fach­zu­ge­hö­rig­kei­ten als Po­ten­tiale wahr­neh­men und Dis­kri­mi­nie­run­gen im Zu­sam­men­hang mit Mehr­fach­zu­ge­hö­rig­keit er­ken­nen. Das be­inhal­tet eine Sen­si­bi­li­sie­rung und Re­fle­xion der ei­ge­nen /(un)bewussten Vor­ein­ge­nom­men­heit, um das eigene Umfeld, das Team, die Or­ga­ni­sa­tion vor­ur­teils­be­wuss­ter und chan­cen­ge­rech­ter zu ge­stal­ten. Die Teil­neh­men­den lernen anhand ei­ge­ner Bei­spiele kon­krete Hand­lungs­stra­te­gien für einen kon­struk­ti­ven und wert­schät­zen­den Umgang mit Differenz.

Ziel eines Di­ver­sity-Trai­nings ist eine Er­wei­te­rung der in­di­vi­du­el­len Di­ver­sity-Kom­pe­tenz, der Team­fä­hig­keit und eine Ver­bes­se­rung des Organisationsklimas.

Je nach In­ter­es­sen­lage und Be­dürf­nis­sen können un­ter­schied­li­che in­halt­li­che Schwer­punkte ge­setzt werden. Dies wird im Vor­feld mit den Auftraggeber*innen und Teil­neh­men­den abgesprochen. 

Di­ver­sity-Se­mi­nare und Powersharing

  • Was be­deu­tet Diversity?
  • Die Kern-Di­men­sio­nen von Diversity
  • In­ter­sek­tio­na­li­tät und Diversity
  • Wahr­neh­mung und Interpretation
  • Sen­si­bi­li­sie­rung für Un­con­scious Biase (un­be­wusste Vorannahmen)
  • Wie ent­ste­hen Vor­ur­teile und Stereotype?
  • Wir­kungs­wei­sen von Vor­ur­tei­len und Ste­reo­ty­pen auf in­di­vi­du­el­ler, betrieblicher/organisationaler und ge­sell­schaft­li­cher Ebene
  • In­di­vi­du­elle, in­sti­tu­tio­nelle, kul­tu­relle und ge­sell­schaft­li­che Diskriminierung
  • Kom­mu­ni­ka­tion und Sprache
  • Per­spek­ti­ven­wech­sel
  • Re­fle­xion der ei­ge­nen Wahr­neh­mungs- und Ver­hal­tens­wei­sen und eine di­ver­si­täts­sen­si­ble Weiterentwicklung
  • Macht­kri­ti­scher Umgang mit Privilegien
  • Di­ver­si­täts­be­wuss­tes und dis­kri­mi­nie­rungs­kri­ti­sches Han­deln im pri­va­ten und be­ruf­li­chen Alltag
  • Er­ar­bei­tung von Hand­lungs­stra­te­gien im ei­ge­nen Umfeld
  • Em­power­ment und Powersharing

Die in­halt­li­che Schwer­punkt­set­zung va­ri­iert nach Format, Adressat*innen und Be­dürf­nis­sen der Auftraggeber*innen.

Die Di­ver­sity-Trai­nings werden je nach Ziel­set­zung und Vor­stel­lun­gen der je­wei­li­gen Auftraggeber*innen, Teams und Grup­pen in un­ter­schied­li­chen For­ma­ten um­ge­setzt. Der op­ti­male Rahmen wird in einem Vor­be­rei­tungs­ge­spräch für das Trai­ning vereinbart.

  • Schnup­per- Work­shops zum Ken­nen­ler­nen 3 bis 6 Stunden
  • Grund­la­gen-Work­shops zu Di­ver­sity von 1 – 2 Tagen
  • Ver­tie­fungs-Work­shops bis zu 2 Tagen
  • Se­mi­nar­rei­hen mit spe­zi­fi­schen und ver­ein­bar­ten Schwerpunkten

Die Kosten rich­ten sich nach dem zeit­li­chen Umfang und Vorbereitungsaufwand.

Die Trai­nings sind par­ti­zi­pa­tiv und pra­xis­ori­en­tiert an­ge­legt. Ein dif­fe­ren­zier­tes Spek­trum an Her­an­ge­hens­wei­sen kommt zum Ein­satz. Die Themen werden mit un­ter­schied­li­chen und in­ter­ak­ti­ven Me­tho­den be­ar­bei­tet.. So kommt neben dem tra­di­tio­nel­len theo­re­ti­schen Input ins­be­son­dere Einzel- und Grup­pen­ar­beit, Me­di­en­ein­satz, An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­übun­gen, Selbst­re­fle­xion, Per­spek­ti­ven­wech­sel und Stand­ort-Neu­be­stim­mung u.v.m. zum Ein­satz. Der Schwer­punkt liegt auf ko­ope­ra­ti­ves und in­ter­ak­ti­ves Lernen. Die Ge­stal­tung der Übun­gen und Lern­si­tua­tio­nen un­ter­stüt­zen die Empathiefähigkeit.

Die Se­mi­nare finden in einem ge­schütz­ten Rahmen statt. Eine wert­schät­zende und di­ver­si­täts­sen­si­ble Kom­mu­ni­ka­tion bildet das Fun­da­ment im Lern­pro­zess der Teilnehmenden.

Ent­spre­chende Ar­beits­ma­te­ria­lien werden in Ab­spra­che den Teil­neh­men­den zur Ver­fü­gung gestellt.

Be­triebe, In­sti­tu­tio­nen, Or­ga­ni­sa­tio­nen, Ver­eine, Ver­bände, Schu­len, so­ziale und kul­tu­relle Ein­rich­tun­gen und andere ge­sell­schaft­li­che Akteur*innen, die Di­ver­sity-Trai­nings als Chance sehen, um

  • durch ge­gen­sei­tige An­er­ken­nung und Wert­schät­zung ihr Be­triebs­klima zu verbessern 
  • die Teil­neh­men­den für Vor­ur­teile und Be­nach­tei­li­gung zu sensibilisieren
  • die Ko­ope­ra­ti­ons­be­reit­schaft in der Zu­sam­men­ar­beit zu ent­wi­ckeln und zu stärken
  • über die Ent­ste­hung und Wir­kung und Aus­gren­zungs­me­cha­nis­men zu sensibilisieren
  • neue Stra­te­gien im Umgang mit Di­ver­sity zu entwickeln
  • die Pro­blem­lö­sungs­kom­pe­tenz und das in­terne Kon­flikt­ma­nage­ment zu verbessern
  • Lö­sungs­vor­schläge für eine ef­fek­ti­vere Zu­sam­men­ar­beit zu erarbeiten
  • die Fle­xi­bi­li­tät der Ge­samt­or­ga­ni­sa­tion bei Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen zu erhöhen
  • Dis­kri­mi­nie­rungs­dy­na­mi­ken entgegenzuwirken
  • für die Chan­cen­gleich­heit aller Men­schen einzutreten

Die viel­fäl­ti­gen und spe­zi­fi­schen An­lie­gen der Auftraggeber*innen werden in einem Vor­be­rei­tungs­ge­spräch ge­klärt, um ein maß­ge­schnei­der­tes Trai­nings­kon­zept zu realisieren.

Sie können ein Di­ver­sity-Trai­ning auch di­gi­tal buchen. Ich be­nutze Adobe Con­nect als vir­tu­el­len Raum und er­gän­zend stehen Lern­ma­te­ria­lien auf einer Lern­platt­form zur Ver­fü­gung. Das Di­ver­sity-Trai­ning ist in 90-mi­nü­ti­gen Mo­du­len auf­ge­teilt und kann zeit­lich struk­tu­riert nach Ihren Be­dürf­nis­sen stattfinden.

In­ter­ak­tive Me­tho­den, Grup­pen­ar­beit und so­ziale Prä­senz finden auch di­gi­tal statt, nur etwas anders.

Als tech­ni­sche Aus­stat­tung be­nö­ti­gen die Teil­neh­men­den ein Head­set, In­ter­net­an­schluss und einen Laptop / Rech­ner. Die Kosten rich­ten sich nach dem zeit­li­chen Vor­be­rei­tungs­auf­wand für das di­gi­tale Training.

Spe­zi­elle Angebote:

Un­con­scious Biases

Un­con­scious Bias sind un­be­wusste ko­gni­tive Ver­zer­run­gen, wie z.B. au­to­ma­ti­sche Ste­reo­ty­pen, und andere un­be­wusste Denk­mus­ter, die tief ver­wur­zelt sind. Un­con­scious Bias sind unsere Leer­stel­len und sie be­ein­flus­sen unser all­täg­li­ches Verhalten.

Mehr er­fah­ren…

Sie be­ein­träch­ti­gen eine faire und gute Zu­sam­men­ar­beit in der Or­ga­ni­sa­tion, im Be­trieb, im Team oder im Verein.

Un­be­wusste Vor­ur­teile, vor allem Ste­reo­type, beeinflussen:

  • dass Leis­tun­gen falsch ein­ge­schätzt und be­ur­teilt werden
  • dass Po­ten­tiale nicht er­kannt werden
  • die Per­so­nal­aus­wahl
  • un­se­ren Umgang mit Kund*innen oder Kien­tel oder Adressat*innen

Un­be­wusste Vor­ur­teile grei­fen un­be­merkt in unsere Ent­schei­dun­gen ein und be­hin­dern in nicht un­er­heb­li­chen Maße eine Um­set­zung von Diversity-Strategien.

Es gibt Mög­lich­kei­ten und Stra­te­gien sich den un­be­wuss­ten Denk­wei­sen be­wusst zu werden und im Alltag ab­zu­bauen und ent­ge­gen­zu­wir­ken — sowohl auf der per­sön­li­chen Ebene als auch auch struk­tu­rell in der ge­sam­ten Organisation.

Mög­li­che Inhalte:

  • Neu­ro­wis­sen­schaft­li­che und psy­cho­lo­gi­sche Hintergründe
  • Die Ar­ten­viel­falt von Un­con­scious Biase und ihre Aus­wir­kun­gen auf unsere Ent­schei­dun­gen und Verhalten
  • „Leer­stel­len“ auf­spü­ren und ver­än­dern für Füh­rungs­kräfte und Teams
  • Un­con­scious Biase im All­tags­si­tua­tio­nen er­ken­nen, re­flek­tie­ren und kommunizieren 
  • Kon­krete Hand­lungs­al­ter­na­ti­ven anhand von or­ga­ni­sa­ti­ons­be­zo­ge­nen Bei­spie­len er­ar­bei­ten und umsetzen
  • Ent­schei­dungs­pro­zesse ver­än­dern und das Er­lernte weitergeben

Die Har­vard Uni­ver­si­tät hat den Im­pli­cit As­so­cia­tion Test (IAT) ent­wi­ckelt. Hier können Sie sich ihre ei­ge­nen un­be­wuss­ten Prä­fe­ren­zen be­wusst machen: https://​im​pli​cit​.har​vard​.edu/​i​m​p​l​i​c​i​t​/​g​e​r​m​a​n​y​/​t​a​k​e​a​t​e​s​t​.​h​tml

Füh­rungs­kräfte

An Füh­rungs­kräfte werden viele un­ter­schied­li­che und wi­der­sprüch­li­che An­for­de­run­gen und Er­war­tun­gen ge­stellt. Mitarbeiter*innen er­war­ten, dass sie in­di­vi­du­ell an­ge­spro­chen und be­han­delt werden. Un­ter­neh­men und Or­ga­ni­sa­tio­nen er­war­ten­den zu­neh­mend von ihren Füh­rungs­kräf­ten eine Di­ver­sity-Kom­pe­tenz, um die Viel­falt aller Men­schen an­zu­er­ken­nen, wert­zu­schät­zen und aktiv zu führen.

Ziel eines Di­ver­sity-Trai­nings für Füh­rungs­kräfte ist eine Sen­si­bi­li­sie­rung für die Ver­schie­den­heit ihrer Mitarbeiter*innen, um die Be­dürf­nisse und In­ter­es­sen un­ter­schied­lichs­ter Mit­ar­bei­te­rIn­nen zu er­ken­nen und diese in Ihrem Auf­ga­ben- und Ver­ant­wor­tungs­be­reich zu be­rück­sich­ti­gen. Die ei­ge­nen Wahr­neh­mungs­mus­ter und Ste­reo­ty­pen zu den Di­ver­sity-Di­men­sio­nen , wie z.B. Ge­schlecht und Alter, werden be­wusst ge­macht. Reale Si­tua­tio­nen werden re­flek­tiert und Stra­te­gien für das eigene Füh­rungs­han­deln entwickelt.

In­halte

  • Eigene Er­fah­run­gen zum Thema Diversity
  • Di­ver­sity-Di­men­sio­nen: Wie gehe ich per­sön­lich mit den Un­ter­schie­den im Team um?
  • Wie können die un­ter­schied­li­chen Be­dürf­nisse in einem Team be­rück­sich­tigt werden? Wie kann Viel­falt als Res­source ent­wi­ckelt werden?
  • Wie funk­tio­niert Gleich­be­hand­lung bei Unterschieden?
  • Be- und Ab­wer­tung im Kon­takt und in der Kom­mu­ni­ka­tion: Be­wusst­ma­chung un­ter­schied­li­cher Sicht­wei­sen und Perspektiven
  • Ge­stal­tung eines wert­schät­zen­den Um­gangs mit Mitarbeiter*innen 
  • Ver­bes­se­rung der Kommunikationsstrategien

Oft braucht es einen län­ge­ren Zeit­raum und Übung, um das Ge­lernte ge­konnt in die Praxis um­set­zen zu können. Hier be­steht die Mög­lich­keit eines „Coa­ching in the job”.

Teams

Teams sind in­te­gra­ler Be­stand­teil von Or­ga­ni­sa­tio­nen und Un­ter­neh­men. Die An­for­de­run­gen an ef­fi­zi­en­ter Kom­mu­ni­ka­tion, Ko­or­di­na­tion und Ko­ope­ra­tion wach­sen und werden kom­ple­xer. Teams in viel­fäl­ti­ger Zu­sam­men­set­zung be­nö­ti­gen Di­ver­sity-Kom­pe­ten­zen, um die Un­ter­schied­lich­keit in­ner­halb des Teams als Res­source wert­zu­schät­zen. Das Team lernt auf der Grund­lage for­mu­lier­ter Ge­mein­sam­kei­ten pro­duk­tiv zu arbeiten.

  • Si­cher­heit im Umgang mit sich selbst: Sen­si­bi­li­sie­rung der in­di­vi­du­el­len Wirk­lich­keits­kon­struk­tio­nen, der ei­ge­nen Iden­ti­tät und Werte 
  • Umgang mit Wahr­neh­mun­gen und un­ter­schied­li­chen Per­spek­ti­ven im Team 
  • Em­pa­thi­sche Kommunikation
  • Am­bi­gui­täts­to­le­ranz: Ak­zep­tanz von Mehr­deu­tig­keit und Ver­zicht auf Eindeutigkeit
  • Er­schlie­ßung der Res­sour­cen der Un­ter­schiede und Ge­mein­sam­kei­ten im Team für ein er­folg­rei­ches Miteinander
  • Ver­ler­nen von alten Denk-und Ver­hal­tens­mus­ter auf der in­di­vi­du­el­len und Tea­mebene hin zur Ent­wick­lung zum Team Diversity

Tea­ment­wick­lung ist ein ak­ti­ver und ge­steu­er­ter Pro­zess. Jedes Team ist anders und be­schrei­tet seinen ei­ge­nen Weg. Daher ist vor Beginn eines Trai­nings eine Stand­ort­be­stim­mung des Teams zu Di­ver­sity not­wen­dig, um die kon­kre­ten Hand­lungs­be­darfe festzustellen.

Es be­steht die zu­sätz­li­che Mög­lich­keit eines „Coa­ching in the team“.

Anti-Bias-Trai­ning

„Anti-Bias ist eine le­bens­lange Reise, die in uns selbst be­ginnt.“ (Louise Derman-Sparks)

„Bias“ be­deu­tet in der Über­set­zung aus dem Eng­li­schen „Vor­ein­ge­nom­men­heit“ oder „Ein­sei­tig­keit“. Anti-Bias wurde als Ansatz für Bil­dungs­ge­rech­tig­keit in den 1980er Jahren in den USA von Louise Derman-Sparks und Carol Brun­son Phil­lips ent­wor­fen und wird seit­dem kon­ti­nu­ier­lich weiterentwickelt.

Anti-Bias be­greift sich als in­ter­sek­tio­na­ler Ansatz. Dabei werden die ver­schie­de­nen Formen von Dis­kri­mi­nie­run­gen als Aus­druck ge­sell­schaft­lich un­glei­cher Po­si­tio­nie­run­gen und Macht­ver­hält­nisse sowie ihre viel­schich­ti­gen ge­gen­sei­ti­gen Ver­stri­ckun­gen in den Blick genommen.

Die Hand­lungs­ori­en­tie­rung ist für die Anti-Bias-Arbeit von be­son­de­rer Be­deu­tung. Der Anti-Bias-Ansatz sucht und er­ar­bei­tet Al­ter­na­ti­ven zu dis­kri­mi­nie­ren­den Praxen auf in­di­vi­du­el­ler, in­sti­tu­tio­nel­ler und ge­sell­schaft­lich-kul­tu­rel­ler Ebene.

Im Anti-Bias-Trai­ning werden die je­weils ei­ge­nen Er­fah­run­gen mit dem The­men­kom­plex Dis­kri­mie­rung zum Aus­gangs­punkt einer Aus­ein­an­der­set­zung im Rahmen eines Grup­pen­pro­zes­ses ge­nom­men. Lernen in der Anti-Bias-Arbeit ist vom Prin­zip der Frei­wil­lig­keit ge­kenn­zeich­net, so sind z.B. alle Übun­gen in einem Se­mi­nar frei­wil­lig. In der Anti-Bias-Arbeit liegt die Be­to­nung auf einen le­bens­lan­gen Lern­pro­zess., der sich als ein Pro­zess des Um­den­kens be­schrei­ben lässt: „Be­wusst­ma­chung, das Ver­ler­nen und das krea­tive Neu-Lernen“ (Gisela Führung)

  • Selbst­re­fle­xion ei­ge­ner Er­fah­run­gen mit Diskrimierung
  • Kri­ti­sche Re­fle­xion kol­lek­ti­ver Bilder und Wahrnehmungen
  • Wis­sens­er­wei­te­rung über Dis­kri­mi­nie­rung und Aus­ein­an­der­set­zung mit un­ter­schied­li­chen Formen von Diskrimierung
  • Re­fle­xion der ver­in­ner­lich­ten Aspekte von Do­mi­nanz und Un­ter­drü­ckung und die Veränderungspotentiale
  • Per­spek­tiv­wech­sel und Empathie
  • Er­mu­ti­gung im ei­ge­nen Hand­lungs­raum aktiv zu werden, um vor­ur­teils­sen­si­ble al­ter­na­tive Ver­hal­tens­wei­sen und Struk­tu­ren zu entwickeln
Di­ver­sity-Er­zähl­cafè

„Im Er­zähl­café finden Ge­schich­ten zu Ge­sich­tern und Men­schen. Und werden so zu be­weg­ter Ge­schichte.“ — Lis­beth Herger, Moderatorin

Di­ver­sity be­deu­tet Be­geg­nung mit an­de­ren, mir viel­leicht Frem­den. Viel­leicht auch dem Frem­den in einem selbst. Ein Di­ver­sity- Er­zähl­cafe‘ kann ein Schritt über die Grenze des Bis­he­ri­gen sein und ist immer zuerst eine innere Reise. In einem Er­zähl­café spre­chen eine bis vier Per­so­nen und eine Moderator*in in einem In­nen­kreis (Fi­sh­bowl). Sie spre­chen mit­ein­an­der, er­zäh­len sich Ge­schich­ten und Epi­so­den zu einem im Vor­feld aus­ge­wähl­ten Thema aus dem viel­fäl­ti­gen Be­reich Di­ver­sity. Die an­de­ren An­we­sen­den sind Zeug*innen und Beobachter*innen, sie werden von den Er­zäh­len­den nicht direkt an­ge­spro­chen. Es wird nicht über das Er­zählte dis­ku­tiert, kein Stand­punkt ein­ge­nom­men und kein Urteil ge­fällt. Die eigene Ge­schichte ge­sellt sich frei von Be­wer­tung zu den an­de­ren. Das Er­zählte selbst tritt in Be­zie­hung. So wird ein viel­fäl­ti­ges Bild zum ge­wähl­ten Thema mit Ge­schich­ten gewebt. Die Zuhörer*innen können sich auf Er­leb­nisse und Emp­fin­dun­gen ein­las­sen. Es ver­mengt sich das Pri­vate, das Be­ruf­li­che, das Ge­sell­schaft­li­che zum Kon­kre­ten. Der In­nen­kreis wird an­schlie­ßend ge­öff­net und das Er­lebte und Ge­hörte wird mit dem Pu­bli­kum reflektiert.

In einem Di­ver­sity-Erzähl-Café wird das Er­lebte eines Men­schen über seine Gren­zen hinaus für andere mit­teil­bar. Es er­öff­net eine Per­spek­tive auf eine ganz andere Art und Weise Di­ver­sity zu er­le­ben. Ein Raum für Be­geg­nung und Er­mu­ti­gung wird eröffnet.

Das Erzähl-Café ist eine sen­si­ble Me­thode, um Di­ver­sity in den un­ter­schied­lichs­ten Fa­cet­ten an­fas­sen zu können und eine Er­mu­ti­gung zum Aus­pro­bie­ren. Sie können einen aus­ge­wähl­ten Aspekt von Di­ver­sity mit einem Erzähl-Café in Ihrer Or­ga­ni­sa­tion plat­zie­ren und greif­bar machen.

Für eine Aus­ge­stal­tung eines Er­zähl­ca­fés ist ein Vor­ge­spräch not­wen­dig, um die Be­dürf­nisse, das kon­krete Set­ting und Thema zu klären.

Vor­träge / Inputs

Im­puls­vor­träge oder auch Input, Im­puls­re­fe­rat werden als ein­lei­tende oder vor­be­rei­tende Ele­mente bei Ver­an­stal­tun­gen, Work­shops oder Se­mi­na­ren ein­ge­setzt, die einen dia­lo­gi­schen bzw. dis­kur­si­ven Cha­rak­ter haben. We­sent­lich für einen Im­puls­vor­trag ist, dass er Auf­takt zu einer wei­te­ren Aus­ein­an­der­set­zung mit dem Thema ist. Ein Im­puls­vor­trag kann pro­vo­kant sein, we­sent­li­che Sach­ver­halte zum Thema dar­stel­len oder un­ter­schied­li­che und kon­träre An­sich­ten an­rei­ßen. Er stellt dem Pu­bli­kum einen Kon­text für die wei­tere Be­ar­bei­tung zur Verfügung.

Wich­tig bei der Vor­be­rei­tung des Im­puls­re­fe­ra­tes ist im Vor­feld eine klare De­fi­ni­tion, wel­cher Art die Ver­an­stal­tung ist oder wie die Ver­an­stal­tung wei­ter­ge­hen soll. Folgt z.b. eine Dis­kus­sion, Fra­gen­klä­rung oder Ver­tie­fung zwi­schen Referent*in und Pu­bli­kum oder wird zu Ar­beits­grup­pen weitergeleitet? …

  • Klä­rung über die in­halt­li­che Aus­rich­tung, Anlass und Adressat*innen im Vorfeld 

Im­pulse geben Denk­an­stöße und lösen Pro­zesse aus.