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Ma­na­ging Diversity 

Man sagt, die Zeit würde die Dinge ver­än­dern, aber Du musst sie tat­säch­lich selbst verändern.

- Andy Warhol

Learn By Doing

Ma­na­ging Di­ver­sity — Aktive Ge­stal­tung von Diversity

Im wört­li­chen Sinn be­deu­tet Ma­na­ging Di­ver­sity: „Die kon­struk­tive Hand­ha­bung von Viel­falt zwi­schen und in­ner­halb Per­so­nen oder Personengruppen.“

Ma­na­ging Di­ver­sity / DI­VER­SITY MA­NAGE­MENT ist ein Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lungs­kon­zept mit der Ziel­set­zung, den Umgang mit Di­ver­si­tät zu pro­fes­sio­na­li­sie­ren und ein pro­duk­ti­ves Mit­ein­an­der im Ar­beits­all­tag zu för­dern, um den Erfolg von Un­ter­neh­men und Or­ga­ni­sa­tio­nen zu si­chern und zu stei­gern. Wert­schät­zung und Be­wusst­sein für die Ein­zig­ar­tig­keit jedes In­di­vi­du­ums sind als grund­le­gende Werte verankert.

Beyond the Books

Ma­na­ging Di­ver­sity be­deu­tet eine tief­grei­fende Ver­än­de­rung der Un­ter­neh­mens- und Or­ga­ni­sa­ti­ons­kul­tur und bün­delt alle Maß­nah­men, die für diesen Ver­än­de­rungs­pro­zess not­wen­dig sind. Jedes Un­ter­neh­men und Or­ga­ni­sa­tion hat seine spe­zi­fi­schen Ei­gen­schaf­ten und ein­zig­ar­tige Mitarbeiter*innen. Wie durch­läs­sig sind die Or­ga­ni­sa­ti­ons­struk­tu­ren und Pro­zesse für die Mitarbeiter*innen mit ihren un­ter­schied­li­chen Zu­ge­hö­rig­kei­ten, Be­dürf­nis­sen und Po­ten­tia­len? Haben alle Mitarbeiter*innen mit ihren un­ter­schied­li­chen Zu­ge­hö­rig­kei­ten, Vor­aus­set­zun­gen , Po­ten­tia­len und Ta­len­ten die Mög­lich­keit, sich glei­cher­ma­ßen in das Un­ter­neh­men ein­zu­brin­gen? Werden sie glei­cher­ma­ßen ge­för­dert und berücksichtigt?

Ma­na­ging Di­ver­sity un­ter­stützt die Um­set­zung von Chan­cen­ge­rech­tig­keit und re­du­ziert Dis­kri­mi­nie­run­gen auf­grund von be­stimm­ten iden­ti­täts­re­le­van­ten Ei­gen­schaf­ten und Gruppenzugehörigkeiten.

Ma­na­ging Di­ver­sity wird auf der in­di­vi­du­el­len, in­ter­per­so­nel­len und auf der or­ga­ni­sa­tio­na­len Ebene an­ge­wen­det. Es gibt kein Pa­tent­re­zept für einen ge­winn­brin­gen­den Umgang mit Di­ver­si­tät. Es gibt jedoch Mo­delle zur Ana­lyse und Dar­stel­lung von Di­ver­si­tät, Me­tho­den, die Ziel­fin­dung und Um­set­zung un­ter­stüt­zen und eine breite Pa­lette an In­stru­men­ten und Maßnahmen.

Ma­na­ging Di­ver­sity ist eine Chance wirt­schaft­lich ori­en­tierte und nicht wirt­schaft­li­che Aspekte mit­ein­an­der zu ver­bin­den und eine stra­te­gi­sche Ent­schei­dung zur zu­kunfts­fä­hi­gen Ge­stal­tung von Un­ter­neh­men und Organisationen.

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Schlag­lich­ter

Ma­na­ging Diversity

Chan­cen

Ein Mensch hat ein be­stimm­tes Pro­blem zu lösen, und er kommt auf drei mög­li­che Lösungswege.

Wie viele ver­schie­dene An­sätze würden wohl zehn Men­schen finden, die ge­nauso denken wie dieser eine Mensch?

Und wie viele Lö­sungs­an­sätze würden dem­ge­gen­über zehn Men­schen finden, die völlig un­ter­schied­lich denken und un­ter­schied­li­che Per­spek­ti­ven einbringen?

Charta der Viel­falt: Ana-Cris­tina Grohnert

Chan­cen für Innovation

Die Be­rück­sich­ti­gung viel­fäl­ti­ger Er­fah­run­gen, Per­spek­ti­ven und Hin­ter­gründe im Ar­beits­all­tag, in der Pro­blem­lö­sung, For­schung und Ent­wick­lung führt zu er­folg­rei­che­ren Er­geb­nis­sen. Vor­aus­set­zung ist die Team­bil­dung aus un­ter­schied­li­chen Ta­len­ten. Die Team­mit­glie­der müssen über die Kom­pe­tenz ver­fü­gen, in he­te­ro­ge­nen Ar­beits­grup­pen er­folg­reich zu­sam­men­ar­bei­ten zu können.

Un­ter­su­chun­gen un­ter­strei­chen, dass in der Viel­falt der Be­leg­schaft eine Chance auf In­no­va­tion und Krea­ti­vi­tät des Un­ter­neh­mens oder Or­ga­ni­sa­tion liegt.

Chan­cen als Arbeitgeber*in

Als Un­ter­neh­men / Or­ga­ni­sa­tion bei qua­li­fi­zier­ten Nach­wuchs­kräf­ten Fach­kräf­ten die erste Wahl zu sein und zu blei­ben. Der Ar­beits­markt ist viel­fäl­tig. Un­ter­neh­men und Or­ga­ni­sa­tio­nen werden zu­neh­mend di­ver­ser. Z.B. sind Frauen unter Stu­die­ren­den die Mehr­heit. Die Zahl der post­mi­gran­ti­schen Absolvent*innen aller Schul­ar­ten steigt. Die im Di­ver­sity Ma­nage­ment ver­an­kerte Wert­schät­zung aller Mit­ar­bei­ten­den erhöht die Bin­dung zum Un­ter­neh­men und un­ter­streicht die Plat­zie­rung des Un­ter­neh­mens als attraktive*r Arbeitgeber*in für eine viel­fäl­tige Belegschaft.

Chan­cen für Mo­ti­va­tion und Leistung

„Un­con­scious Bias“- eine un­be­wusste, durch Ste­reo­type be­dingte Vor­ein­ge­nom­men­heit, ver­hin­dert, dass Men­schen nicht nach ihren Fä­hig­kei­ten be­ur­teilt werden. Wert­volle Po­ten­tiale werden über­se­hen. Eine Sen­si­bi­li­sie­rung der Füh­rungs­kräfte und Mitarbeiter*innen auf eigene un­be­wusste Vor­ur­teile und die Über­prü­fung von Per­so­nal­pro­zes­sen re­du­ziert Be­nach­tei­li­gun­gen und Dis­kri­mi­nie­run­gen. Die Mo­ti­va­tion und Ein­satz­be­reit­schaft von den­je­ni­gen, die für ihre Leis­tun­gen bis­lang nicht die ent­spre­chende An­er­ken­nung be­kom­men haben, steigt nachhaltig.

Chan­cen für ge­sell­schaft­li­che Ver­ant­wor­tung von Un­ter­neh­men (CSR)

Ma­na­ging Di­ver­sity in Un­ter­neh­men und Or­ga­ni­sa­tio­nen hat po­si­tive ge­sell­schaft­li­che Aus­wir­kun­gen. Struk­tu­relle Dis­kri­mi­nie­run­gen an Men­schen werden ab­ge­baut. Ma­na­ging Di­ver­sity fun­giert als In­stru­ment zur Ri­si­ko­vor­beu­gung bei der Er­fül­lung ge­setz­li­cher Rah­men­be­din­gun­gen wie dem AGG (All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz). Eine offene und wert­schät­zende Un­ter­neh­mens­kul­tur macht Ver­stöße gegen das AGG we­ni­ger wahr­schein­lich. Das Risiko bei Ver­stö­ßen liegt in der Be­schä­di­gung der Re­pu­ta­tion des Un­ter­neh­mens / der Organisation.

Der Viel­falts­wür­fel

Der Vielfaltswürfel