Glossar

“Diver­sity is not about them, it’s about you!”
Glossar

Schwie­rige Wörter fach­ge­recht erklärt

Diver­sity — Viel­falt ist ein komplexer Begriff mit vielen Fach­be­griffen. Statt Fußnoten werden im Glossar die verwen­deten Fach­be­griffe erläutert.

Das Glossar wird fort­lau­fend ergänzt und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Ambi­gui­täts­to­le­ranz

Unter Ambi­gui­täts­to­le­ranz versteht man in der Theorie der Iden­ti­täts­bil­dung von Krapp­mann (2000) die Fähig­keit, wider­sprüch­liche Bedürf­nisse auszu­halten, denn durch die Rollen­di­stanz und Empa­thie lernt das Indi­vi­duum neue und auch wider­sprüch­liche Erwar­tungen der anderen, den eigenen entge­gen­ge­setzt werden, zu ertragen. (Stangl, 2019).

Anti-Bias

Das engli­sche Wort „bias“ bedeutet über­setzt „Vorein­ge­nom­men­heit“ oder auch „Einsei­tig­keit“. Anti-Bias versteht sich als inter­sek­tio­naler Ansatz. Er nimmt verschie­dene Formen von Diskri­mi­nie­rung als Ausdruck gesell­schaft­lich unglei­cher Posi­tio­nie­rungen und Macht­ver­hält­nisse und ihre viel­schich­tigen gegen­sei­tigen Verstri­ckungen in den Blick. Die pädago­gi­sche und bildungs­po­li­ti­sche Arbeit mit dem Anti-Bias-Ansatz zielt darauf, eine Schief­lage, die aufgrund von Vorur­teilen und einsei­tigen Bevor­tei­lungen entsteht, sichtbar zu machen, ins Gleich­ge­wicht zu bringen und Diskri­mi­nie­rungen auf der zwischen­mensch­li­chen, insti­tu­tio­nellen und gesell­schaft­lich­kul­tu­rellen Ebene abzubauen.

Anti- Diskri­mi­nie­rung

Anti-Diskri­mi­nie­rung ist mehr als bloße Nicht-Diskri­mi­nie­rung, da sie Akti­vität verlangt; sich konkret gegen Diskri­mi­nie­rung zu wenden und auch von anderen Diskri­mi­nie­rungs­frei­heit zu verlangen. Ein wich­tiges Ziel von Anti-Diskri­mi­nie­rungs­ar­beit ist der Schutz und die Siche­rung der allge­meinen Menschenrechte.

Diver­sity

Viel­falt, Hete­ro­ge­nität, Verschie­den­ar­tig­keit von Menschen in Bezug auf Lebens­stile, Arbeits­formen und verschie­dene Identitätsmerkmale

  • Viel­falt als Unter­schiede (Loden/Rosener 1991)
  • Viel­falt als Unter­schiede und Gemein­sam­keiten (Thomas 1996/2001)
Diver­sity Manage­ment (DiM)

Diver­sity Manage­ment als stra­te­gi­sches Unter­neh­mens­in­stru­ment zielt darauf ab, die Unter­schied­lich­keit der Mitar­beiter und Mitar­bei­te­rinnen als stra­te­gi­sche Ressource zu nutzen und somit die Viel­falts­po­ten­ziale in allen Unter­neh­mens­pro­zessen auszu­schöpfen (Lüthi, Ober­priller, Loose & Orths, 2009). Es bezeichnet die Gesamt­heit aller Maßnahmen einer gezielten Nutzung, posi­tiven Gestal­tung und bewussten Förde­rung perso­naler Viel­falt im Sinne eines produk­tiven und wert­schät­zenden Umgangs mit Unter­schieden und Gemein­sam­keiten in einer viel­fäl­tigen Belegschaft.

Gender-Bias

Als Gender Bias oder Geschlechts­be­zo­genen Verzer­rungs­ef­fekt (von engl. gender = soziales Geschlecht, bias = Ausrich­tung, Vorein­ge­nom­men­heit, Tendenz, Vorur­teil) bezeichnet man in der Forschung eine Verzer­rung der Wirk­lich­keit durch Formu­lie­rungen, gedank­liche Annahmen oder statis­ti­sche Fehler, die zu falschen Darstel­lungen der tatsäch­li­chen geschlechts­spe­zi­fi­schen Verhält­nisse führt.

Halo-Effekt

Unter dem Halo-Effekt (gr. hàlos = Lichthof oder engl. halo­ef­fect) versteht man einen Wahr­neh­mungs­fehler gegen­über seiner persön­li­chen Umwelt. 
Der Begriff wurde 1920 von dem Psycho­logen Edward Lee Thorn­dike geprägt. Er verfolgte die These, dass bestimmte, beson­ders auffäl­lige Eigen­schaften einer Person, bei Dritten einen Gesamt­ein­druck prägen. Durch den Halo-Effekt schließt man also durch die bekannten Eigen­schaften einer Person auf die unbe­kannten Eigen­schaften. Dabei spielen vor allem Auftreten und Attrak­ti­vität eine wich­tige Rolle. 
Der Halo-Effekt lässt sich aber auch bei dem Eindruck, den Marken, Orga­ni­sa­tionen und Produkte machen, beob­achten. Wenn ein Konsu­ment eine posi­tive Einstel­lung zu einem Produkt hat, so bewertet er in der Regel alle Produk­t­ei­gen­schaften positiv.
Das Gegen­teil des Halo-Effekts ist die Attri­but­do­mi­nanz. Dieser Effekt besagt, dass von einer Eigen­schaft auf die Gesamt­ei­gen­schaften eines Mitar­bei­ters geschlossen wird. Beispiel: Ein Perso­nal­chef nimmt an, dass ein Bewerber mit Brille klüger ist und daher besser arbeitet, als ein Bewerber ohne Brille. Oder: Bewerber mit einem lücken­haften Lebens­lauf werden von Unter­nehmen seltener einge­stellt – oftmals sind dies jedoch span­nende Persön­lich­keiten oder inno­va­tive Quer­denker, die das Unter­nehmen vorwärtsbringen.

Uncon­scious Biases

Der Begriff Bias kommt aus dem Engli­schen und beschreibt kogni­tive Wahr­neh­mungs­ver­zer­rungen, wie z.B. Vorur­teile, Stereo­typen und andere Denk­fehler. Bias können bewusst oder unbe­wusst (= Uncon­scious Biases) auftreten.
Viele unserer Uncon­scious Biases lassen sich aus allge­meinen Prin­zi­pien der Evolu­ti­ons­theorie ableiten. Wir stecken beispiels­weise die wahr­ge­nom­mene Welt in Schub­laden, um schneller auf neue Infor­ma­tionen reagieren zu können (Frey U. und Frey J., 2011).

similar-to-me-effect

In der Psycho­logie werden Wahr­neh­mungs­fehler, Wahr­neh­mungs­stö­rungen und Wahr­neh­mungs­täu­schungen unter­schieden. Zur Gruppe der Wahr­neh­mungs­fehler gehören außer dem Primär­ef­fekt, dem Halo-Effekt und dem Rezenz­ef­fekt auch Fehler, die sich aus der sozialen Rolle, der Bewer­tung des sozialen Umfeldes, der Ähnlich­keit mit der Person des Beob­ach­ters, dem erlebten Kontrast zur Person des Beob­ach­ters oder einem logi­schen Fehler ergeben können.

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