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Glos­sar

“Di­ver­sity is not about them, it’s about you!”
Glos­sar

Schwie­rige Wörter fach­ge­recht erklärt

Di­ver­sity — Viel­falt ist ein kom­ple­xer Be­griff mit vielen Fach­be­grif­fen. Statt Fuß­no­ten werden im Glos­sar die ver­wen­de­ten Fach­be­griffe erläutert.

Das Glos­sar wird fort­lau­fend er­gänzt und erhebt keinen An­spruch auf Vollständigkeit.

Am­bi­gui­täts­to­le­ranz

Unter Am­bi­gui­täts­to­le­ranz ver­steht man in der Theo­rie der Iden­ti­täts­bil­dung von Krapp­mann (2000) die Fä­hig­keit, wi­der­sprüch­li­che Be­dürf­nisse aus­zu­hal­ten, denn durch die Rol­len­di­stanz und Em­pa­thie lernt das In­di­vi­duum neue und auch wi­der­sprüch­li­che Er­war­tun­gen der an­de­ren, den ei­ge­nen ent­ge­gen­ge­setzt werden, zu er­tra­gen. (Stangl, 2019).

Anti-Bias

Das eng­li­sche Wort „bias“ be­deu­tet über­setzt „Vor­ein­ge­nom­men­heit“ oder auch „Ein­sei­tig­keit“. Anti-Bias ver­steht sich als in­ter­sek­tio­na­ler Ansatz. Er nimmt ver­schie­dene Formen von Dis­kri­mi­nie­rung als Aus­druck ge­sell­schaft­lich un­glei­cher Po­si­tio­nie­run­gen und Macht­ver­hält­nisse und ihre viel­schich­ti­gen ge­gen­sei­ti­gen Ver­stri­ckun­gen in den Blick. Die päd­ago­gi­sche und bil­dungs­po­li­ti­sche Arbeit mit dem Anti-Bias-Ansatz zielt darauf, eine Schief­lage, die auf­grund von Vor­ur­tei­len und ein­sei­ti­gen Be­vor­tei­lun­gen ent­steht, sicht­bar zu machen, ins Gleich­ge­wicht zu brin­gen und Dis­kri­mi­nie­run­gen auf der zwi­schen­mensch­li­chen, in­sti­tu­tio­nel­len und ge­sell­schaft­lich­kul­tu­rel­len Ebene abzubauen.

Anti- Dis­kri­mi­nie­rung

Anti-Dis­kri­mi­nie­rung ist mehr als bloße Nicht-Dis­kri­mi­nie­rung, da sie Ak­ti­vi­tät ver­langt; sich kon­kret gegen Dis­kri­mi­nie­rung zu wenden und auch von an­de­ren Dis­kri­mi­nie­rungs­frei­heit zu ver­lan­gen. Ein wich­ti­ges Ziel von Anti-Dis­kri­mi­nie­rungs­ar­beit ist der Schutz und die Si­che­rung der all­ge­mei­nen Menschenrechte.

Di­ver­sity

Viel­falt, He­te­ro­ge­ni­tät, Ver­schie­den­ar­tig­keit von Men­schen in Bezug auf Le­bens­stile, Ar­beits­for­men und ver­schie­dene Identitätsmerkmale

  • Viel­falt als Un­ter­schiede (Loden/Rosener 1991)
  • Viel­falt als Un­ter­schiede und Ge­mein­sam­kei­ten (Thomas 1996/2001)
Di­ver­sity Ma­nage­ment (DiM)

Di­ver­sity Ma­nage­ment als stra­te­gi­sches Un­ter­neh­mens­in­stru­ment zielt darauf ab, die Un­ter­schied­lich­keit der Mit­ar­bei­ter und Mit­ar­bei­te­rin­nen als stra­te­gi­sche Res­source zu nutzen und somit die Viel­falts­po­ten­ziale in allen Un­ter­neh­mens­pro­zes­sen aus­zu­schöp­fen (Lüthi, Ober­pril­ler, Loose & Orths, 2009). Es be­zeich­net die Ge­samt­heit aller Maß­nah­men einer ge­ziel­ten Nut­zung, po­si­ti­ven Ge­stal­tung und be­wuss­ten För­de­rung per­so­na­ler Viel­falt im Sinne eines pro­duk­ti­ven und wert­schät­zen­den Um­gangs mit Un­ter­schie­den und Ge­mein­sam­kei­ten in einer viel­fäl­ti­gen Belegschaft.

Gender-Bias

Als Gender Bias oder Ge­schlechts­be­zo­ge­nen Ver­zer­rungs­ef­fekt (von engl. gender = so­zia­les Ge­schlecht, bias = Aus­rich­tung, Vor­ein­ge­nom­men­heit, Ten­denz, Vor­ur­teil) be­zeich­net man in der For­schung eine Ver­zer­rung der Wirk­lich­keit durch For­mu­lie­run­gen, ge­dank­li­che An­nah­men oder sta­tis­ti­sche Fehler, die zu fal­schen Dar­stel­lun­gen der tat­säch­li­chen ge­schlechts­spe­zi­fi­schen Ver­hält­nisse führt.

Halo-Effekt

Unter dem Halo-Effekt (gr. hàlos = Licht­hof oder engl. ha­lo­ef­fect) ver­steht man einen Wahr­neh­mungs­feh­ler ge­gen­über seiner per­sön­li­chen Umwelt. 
Der Be­griff wurde 1920 von dem Psy­cho­lo­gen Edward Lee Thorn­dike ge­prägt. Er ver­folgte die These, dass be­stimmte, be­son­ders auf­fäl­lige Ei­gen­schaf­ten einer Person, bei Drit­ten einen Ge­samt­ein­druck prägen. Durch den Halo-Effekt schließt man also durch die be­kann­ten Ei­gen­schaf­ten einer Person auf die un­be­kann­ten Ei­gen­schaf­ten. Dabei spie­len vor allem Auf­tre­ten und At­trak­ti­vi­tät eine wich­tige Rolle. 
Der Halo-Effekt lässt sich aber auch bei dem Ein­druck, den Marken, Or­ga­ni­sa­tio­nen und Pro­dukte machen, be­ob­ach­ten. Wenn ein Kon­su­ment eine po­si­tive Ein­stel­lung zu einem Pro­dukt hat, so be­wer­tet er in der Regel alle Pro­duk­t­ei­gen­schaf­ten po­si­tiv.
Das Ge­gen­teil des Halo-Ef­fekts ist die At­tri­but­do­mi­nanz. Dieser Effekt besagt, dass von einer Ei­gen­schaft auf die Ge­samt­ei­gen­schaf­ten eines Mit­ar­bei­ters ge­schlos­sen wird. Bei­spiel: Ein Per­so­nal­chef nimmt an, dass ein Be­wer­ber mit Brille klüger ist und daher besser ar­bei­tet, als ein Be­wer­ber ohne Brille. Oder: Be­wer­ber mit einem lü­cken­haf­ten Le­bens­lauf werden von Un­ter­neh­men sel­te­ner ein­ge­stellt – oft­mals sind dies jedoch span­nende Per­sön­lich­kei­ten oder in­no­va­tive Quer­den­ker, die das Un­ter­neh­men vorwärtsbringen.

Un­con­scious Biases

Der Be­griff Bias kommt aus dem Eng­li­schen und be­schreibt ko­gni­tive Wahr­neh­mungs­ver­zer­run­gen, wie z.B. Vor­ur­teile, Ste­reo­ty­pen und andere Denk­feh­ler. Bias können be­wusst oder un­be­wusst (= Un­con­scious Biases) auf­tre­ten.
Viele un­se­rer Un­con­scious Biases lassen sich aus all­ge­mei­nen Prin­zi­pien der Evo­lu­ti­ons­theo­rie ab­lei­ten. Wir ste­cken bei­spiels­weise die wahr­ge­nom­mene Welt in Schub­la­den, um schnel­ler auf neue In­for­ma­tio­nen re­agie­ren zu können (Frey U. und Frey J., 2011).

si­mi­lar-to-me-effect

In der Psy­cho­lo­gie werden Wahr­neh­mungs­feh­ler, Wahr­neh­mungs­stö­run­gen und Wahr­neh­mungs­täu­schun­gen un­ter­schie­den. Zur Gruppe der Wahr­neh­mungs­feh­ler ge­hö­ren außer dem Pri­mär­ef­fekt, dem Halo-Effekt und dem Re­zenz­ef­fekt auch Fehler, die sich aus der so­zia­len Rolle, der Be­wer­tung des so­zia­len Um­fel­des, der Ähn­lich­keit mit der Person des Be­ob­ach­ters, dem er­leb­ten Kon­trast zur Person des Be­ob­ach­ters oder einem lo­gi­schen Fehler er­ge­ben können.