Meine Themen
Diversity
Definitions belong to the definers, not the defined.
– Toni Morrison
.
.
Wie können wir, die Koexistenz mit dem anderen erlernen, uns »einer Welt öffnen, die sich von unserer unterscheidet« wie wir also Welt teilen, ohne die Andersheit der Anderen auszulöschen.“ Lucy Irigary
Vielfalt will vielfältig betrachtet werden.
– Hilarian G. Petzold
Diversity – das Konzept
Die historischen Wurzeln des Diversity-Konzeptes liegen in der US-Amerikanischen Bürger*innenbewegung und Antidiskriminierungsbewegung. Seit dem Ende der 1990er Jahre wird das Konzept auch in der Europäischen Union als Leitbild verwendet. Seit 2006 sind in der deutschen Gesetzgebung die Aspekte der Vielfalt im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz berücksichtigt und sollen Personen aus diesen Kategorien vor Diskriminierung schützen.
Diversity-Dilemma
Die Beschreibung von Vielfalt und Unterschiedlichkeit mit konkreten Aspekten birgt die Gefahr einer Komplexitätsreduktion und einer Fokussierung auf die Unterschiede. In diesem Fall steht die Kategorien- bzw. Gruppenzugehörigkeit im Vordergrund. Bilder von verallgemeinernden Identitäten, wie z.B. die „Alten“, können entstehen. Stereotypen und Vorurteile werden (re-)produziert und verfestigt. Daher bedarf es einer beständigen Reflexion und ein Verständnis von Vielfalt UND Gemeinsamkeit.
Wertschätzung
Diversity-Kompetenz ist eine allgemeine soziale Kompetenz, Menschen ungeachtet ihres Geschlechts, ihres Alters, einer Behinderung, ihrer Hautfarbe etc. mit einer offenen und wertschätzenden Haltung zu begegnen. Dieses setzt die Auseinandersetzung mit der eigenen Perspektive und den eigenen Vorannahmen und Vorurteilen voraus.
Darüber hinaus beinhaltet Diversity-Kompetenz die grundsätzliche Bereitschaft und Fähigkeit, sich in die Perspektiven und Lebenslagen anderer hineinversetzen zu können, auch wenn sich diese stark von der eigenen unterscheiden (Fähigkeit zum Perspektivenwechsel). Ein zentraler Aspekt ist die Empathie.
Antidiskriminierung
Diversity als Antidiskriminierungsstrategie setzt eine differenzierte Auseinandersetzung mit sozialstrukturellen Bedingungen von Ungleichverhältnissen voraus. Jede Organisationsform spiegelt gesellschaftliche Machtverhältnisse und Ausschlussmechanismen wider. Die entstehenden Diskriminierungsprozesse finden meist unbewusst statt. Sie wirken auf individueller Ebene wie auch auf organisationaler Ebene. Sie stehen einem fairen Umgang mit Bewerber*innen oder Organisationsmitgliedern entgegen. Eine Diversity-Strategie hat Erfolg, wenn strukturelle Diskriminierung nachhaltig abgebaut wird.
Managing Diversity
Diversity-Management ist eine Organisationsentwicklungsstrategie. Kern des Managing Diversity liegt darin, Vielfalt zu fördern und wertzuschätzen sowie den Austausch zu ermöglichen und zu organisieren, um den größtmöglichen Nutzen für Menschen und Unternehmen / Organisationen daraus zu schöpfen.
Managing Diversity setzt auf drei Ebenen an:
- auf der individuellen Ebene
- auf der unterpersonellen Ebene
- auf der organisationalen Ebene
Hier ein schönes Disney-Video, das beschreibt, wofür Managing Diversity gut sein kann:
Informationen
Die Diversity Dimensionen
Soziale Herkunft
Die soziale Herkunft bestimmt nach Pierre Bourdieu in der Kindheit die Verinnerlichung der dem Milieu eigentümlichen Möglichkeiten und Beschränkungen, Vorlieben und Abneigungen – er nennt diese Prägung den Habitus.
Der soziale und ökonomische Status, Bildungshintergrund und die familiäre Klassenherkunft bestimmen die Ressourcen, die Kinder zur Verfügung haben. In Deutschland hat die soziale Herkunft einen wesentlichen Einfluss auf die Bildungschancen.
Religion und Weltanschauung
Neben der Zugehörigkeit zu den „großen“ fünf Weltreligionen, Buddhismus, Christentum, Islam, Judentum und Hinduismus, ist die gelebte religiöse und weltanschauliche Vielfalt von Menschen weitaus komplexer als die Unterscheidung der einzelnen Religionen sichtbar macht. Die religiöse Identitätsbildung ist heute durch einen hohen Grad an Individualisierung geprägt. Ein zunehmender Anteil der Bevölkerung gehört zur Kategorie der Konfessionslosen, dazu zählen nicht nur Atheist*innen, sondern auch Menschen mit unterschiedlichsten Weltanschauungen.
Alter und Generation
Alter ist ein mehrdimensionales Konzept. Es gibt ein biologisches Alter, das sich auf die Lebensjahre bezieht und ein psychologisches Alter, das durch das eigene Erleben und Befinden bestimmt wird. Mit dem sozialen Alter sind kulturelle Normen und Werte sowie altersbezogene Rollenerwartungen verbunden.
Alter als Zustand wird unterschiedlich bewertet und ist von gesellschaftlichen Faktoren abhängig.
Alterszuschreibungen bzw. Altersstereotype sind gesellschaftlich konstruiert.
Eine Generation lebt in einem historischen Zeitraum und zeichnet sich durch gemeinsame Verarbeitungs- und Handlungsanforderungen aus. (Höpflinger 1999)
Hautton/Rassifizierung
Der Begriff „race“ kommt aus dem angloamerikanischen Raum und beschreibt gesellschaftliche Differenzierungen aufgrund der zugeschriebenen „Hautfarbe“. Die gesellschaftliche Einteilung in Weiß und Schwarz entscheidet über den Zugang zu gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Ressourcen und produziert unterschiedliche Erfahrungswelten. Rassismus ist für weiße Menschen oft unsichtbar. Für Menschen, die nicht in die Kategorie „Weiß“ fallen, ist der Rassismus allgegenwärtig.
Rassismus orientiert sich nicht allein an rassifizierten Merkmalen wie dem Hautton, sondern z.B. auch an Nationalität, Herkunft, Sprache oder Religion.
Geschlecht und geschlechtliche Identität
„Unter ‚geschlechtlicher Identität‘ versteht man das tief empfundene innere und persönliche Gefühl der Zugehörigkeit zu einem Geschlecht, das mit dem Geschlecht, das der betroffene Mensch bei seiner Geburt hatte, übereinstimmt oder nicht übereinstimmt; dies schließt die Wahrnehmung des eigenen Körpers (darunter auch die freiwillige Veränderung des äußeren körperlichen Erscheinungsbildes oder der Funktionen des Körpers durch medizinische, chirurgische oder andere Eingriffe) sowie andere Ausdrucksformen des Geschlechts, z.B. durch Kleidung, Sprache und Verhaltensweisen, ein.“
– Hirschfeld-Eddy-Stiftung: Die Yogyakarta-Prinzipien
Nicht-binäre Geschlechtsidentität
„… Dieser Ausdruck wird … verwendet, um Personen zu beschreiben, deren soziales Geschlecht nicht ausschließlich männlich oder weiblich ist, einschließlich derjenigen, die sich als ungeschlechtlich identifizieren, oder als ein anderes Geschlecht als männlich oder weiblich, oder als mehrgeschlechtlich.“
National Center for Transgender Equality (NCTE)
Gender / Geschlecht ist eine sozial konstruierte Kategorie und abhängig von den jeweiligen gesellschaftlichen Vorstellungen und Normen, die einem steten historischen Wandel unterliegen.
Sexuelle Orientierung und Identität
„Der Begriff „sexuelle Orientierung“ bezeichnet die Fähigkeit eines Menschen, sich emotional und sexuell intensiv zu Personen desselben oder eines anderen Geschlechts oder mehr als einen Geschlechts hingezogen zu fühlen und vertraute und sexuelle Beziehungen mit ihnen zu führen.“
Hirschfeld-Eddy-Stiftung: Die Yogyakarta-Prinzipien
Ethnische Zugehörigkeit
In den Sozialwissenschaften werden Ethnien als abgrenzbare soziale Gruppen, die gemeinsame kulturelle Praktiken und Einstellungen teilen, die sie von anderen Gruppen unterscheiden, bezeichnet. Ethnische Gruppen weisen sich durch ein intuitives Selbstverständnis und Gemeinschaftsgefühl aus. Ethnizität ist eine soziale Konstruktion. Grundlagen einer ethnischen Identität können neben gemeinsamen Eigenbezeichnungen, Sprache, Religion, Geschichte oder Verbindung zu einer bestimmten Region sein. Ethnische Zugehörigkeit ist nicht zu verwechseln mit dem Begriff Nationalität, der sich auf die rechtlich-nationale Zugehörigkeit im Sinne einer Staatsbürgerschaft bezieht.
Physische und psychische Fähigkeiten
Die unterschiedlichen körperlichen und geistigen Fähigkeiten jedes Menschen und die Möglichkeiten unabhängig von körperlichen und / oder geistigen Einschränkungen ein selbstbestimmtes Leben führen zu können.