+49 160 4590 571 fugl@sprechvogel.de

Meine Themen

Di­ver­sity

Denken ohne Geländer

- Hannah Arendt

.

.

“Es ist diese Frage der An­ders­heit, danach, wie – in den Worten Hannah Arendts – das »Zu­sam­men- und Mit­ein­an­der-Sein der Ver­schie­de­nen« ge­stal­tet, ja viel­leicht über­haupt erst er­mög­licht werden kann, wie wir, so Luce Iri­ga­ray in ihrem Buch „Welt teilen“, die Ko­exis­tenz mit dem an­de­ren er­ler­nen, wie wir uns »einer Welt öffnen, die sich von un­se­rer un­ter­schei­det«, wie wir also Welt teilen, ohne die An­ders­heit der An­de­ren auszulöschen.“

Viel­falt will viel­fäl­tig be­trach­tet werden.

- Hil­arian G. Petzold

Di­ver­sity

Die Be­griffe Di­ver­sity oder Di­ver­si­tät be­deu­ten Viel­falt und um­fas­sen die in­di­vi­du­el­len, so­zia­len und struk­tu­rel­len Un­ter­schiede und Ge­mein­sam­kei­ten von Men­schen und Grup­pen. Di­ver­sity selbst ist ein viel­fäl­ti­ger Be­griff mit un­ter­schied­li­chen Zu­gän­gen und Sicht­wei­sen auf ein kom­ple­xes Thema.

Der Di­ver­sity-Ansatz un­ter­stützt eine dif­fe­ren­zierte Wahr­neh­mung der Viel­falt und Ver­schie­den­heit von Men­schen und ihre Ver­bin­dung mit den kom­ple­xen Rea­li­tä­ten der Ge­sell­schaft und den darin be­stehen­den Macht­ver­hält­nis­sen. Er sen­si­bi­li­siert für eine In­fra­ge­stel­lung der ge­sell­schaft­li­chen Norm­set­zun­gen und den daraus re­sul­tie­ren­den Dis­kri­mi­nie­run­gen. Ge­sell­schaft­li­che und in­di­vi­du­elle Viel­falt wird als Po­ten­tial er­kannt und aufgewertet.

Di­ver­sity is not about them, it’s about you!

Die Four Layers of Di­ver­sity, ein Modell ent­wi­ckelt von Lee Gar­dens­wartz und Anita Rowe, bietet die Mög­lich­keit, die un­ter­schied­li­chen Aspekte von Viel­falt und ge­sell­schaft­li­chen Ver­or­tun­gen zu be­nen­nen, sicht­bar und fass­bar zu machen. Im Zen­trum des Mo­dells findet sich die bei jedem Men­schen ein­zig­ar­tige Per­sön­lich­keit. Vom Zen­trum aus­ge­hend be­schreibt die zweite, die Kern- oder innere Di­men­sion, iden­ti­täts­stif­tende Merk­male wie Alter, Ge­schlecht, Haut­farbe oder se­xu­elle Ori­en­tie­rung. Manche von diesen sind an­ge­bo­ren, andere wie­derum werden durch sozio-öko­no­mi­sche und ge­sell­schaft­li­che Um­stände be­dingt und können sich im Laufe des Lebens ändern.

Jeder Mensch ist eine ein­zig­ar­tige Kom­bi­na­tion dieser Merk­male und kann sich auf­grund ei­ni­ger Merk­male be­stimm­ten Grup­pen zu­ge­hö­rig fühlen (Selbst­wahr­neh­mung). Andere Merk­male oder Zu­ge­hö­rig­kei­ten werden von außen wahr­ge­nom­men und zu­ge­schrie­ben — oft ohne zu wissen, ob sie stim­men (Fremd­wahr­neh­mung). Je nach Si­tua­tion, ge­sell­schaft­li­cher Nor­mie­rung oder je­wei­li­gen Macht­ver­hält­nis­sen er­fah­ren Men­schen An­er­ken­nung oder Ab­leh­nung auf­grund eines oder mehrer dieser Merk­male. Manche Merk­male öffnen Türen, andere be­wir­ken Aus­gren­zung und Diskriminierung.

Der Di­ver­sity-Ansatz sen­si­bi­li­siert für einen ak­ti­ven und wert­schät­zen­den Umgang mit Dif­fe­renz. Selbst­re­fle­xion, kri­ti­sches Hin­ter­fra­gen ein­ge­üb­ter Er­war­tungs­hal­tun­gen und Nor­ma­li­täts­vor­stel­lun­gen ge­hö­ren dazu: „Bei Di­ver­sity geht es nicht um die An­de­ren — es geht um Dich!“

Di­ver­sity — das Konzept

Die his­to­ri­schen Wur­zeln des Di­ver­sity-Kon­zep­tes liegen in der US-Ame­ri­ka­ni­schen Bürger*innenbewegung und An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­be­we­gung. Seit dem Ende der 1990er Jahre wird das Kon­zept auch in der Eu­ro­päi­schen Union als Leit­bild ver­wen­det. Seit 2006 sind in der deut­schen Ge­setz­ge­bung die Aspekte der Viel­falt im All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz be­rück­sich­tigt und sollen Per­so­nen aus diesen Ka­te­go­rien vor Dis­kri­mi­nie­rung schützen.

Di­ver­sity-Di­lemma

Die Be­schrei­bung von Viel­falt und Un­ter­schied­lich­keit mit kon­kre­ten Aspek­ten birgt die Gefahr einer Kom­ple­xi­täts­re­duk­tion und einer Fo­kus­sie­rung auf die Un­ter­schiede. In diesem Fall steht die Ka­te­go­rien- bzw. Grup­pen­zu­ge­hö­rig­keit im Vor­der­grund. Bilder von ver­all­ge­mei­nern­den Iden­ti­tä­ten, wie z.B. die „Alten“, können ent­ste­hen. Ste­reo­ty­pen und Vor­ur­teile werden (re-)produziert und ver­fes­tigt. Daher bedarf es einer be­stän­di­gen Re­fle­xion und ein Ver­ständ­nis von Viel­falt UND Gemeinsamkeit.

Wert­schät­zung

Di­ver­sity-Kom­pe­tenz ist eine all­ge­meine so­ziale Kom­pe­tenz, Men­schen un­ge­ach­tet ihres Ge­schlechts, ihres Alters, einer Be­hin­de­rung, ihrer Haut­farbe etc. mit einer of­fe­nen und wert­schät­zen­den Hal­tung zu be­geg­nen. Dieses setzt die Aus­ein­an­der­set­zung mit der ei­ge­nen Per­spek­tive und den ei­ge­nen Vor­an­nah­men und Vor­ur­tei­len voraus.

Dar­über hinaus be­inhal­tet Di­ver­sity-Kom­pe­tenz die grund­sätz­li­che Be­reit­schaft und Fä­hig­keit, sich in die Per­spek­ti­ven und Le­bens­la­gen an­de­rer hin­ein­ver­set­zen zu können, auch wenn sich diese stark von der ei­ge­nen un­ter­schei­den (Fä­hig­keit zum Per­spek­ti­ven­wech­sel). Ein zen­tra­ler Aspekt ist die Empathie.

R

An­ti­dis­kri­mi­nie­rung

Di­ver­sity als An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­stra­te­gie setzt eine dif­fe­ren­zierte Aus­ein­an­der­set­zung mit so­zi­al­struk­tu­rel­len Be­din­gun­gen von Un­gleich­ver­hält­nis­sen voraus. Jede Or­ga­ni­sa­ti­ons­form spie­gelt ge­sell­schaft­li­che Macht­ver­hält­nisse und Aus­schluss­me­cha­nis­men wider. Die ent­ste­hen­den Dis­kri­mi­nie­rungs­pro­zesse finden meist un­be­wusst statt. Sie wirken auf in­di­vi­du­el­ler Ebene wie auch auf or­ga­ni­sa­tio­na­ler Ebene. Sie stehen einem fairen Umgang mit Bewerber*innen oder Or­ga­ni­sa­ti­ons­mit­glie­dern ent­ge­gen. Eine Di­ver­sity-Stra­te­gie hat Erfolg, wenn struk­tu­relle Dis­kri­mi­nie­rung nach­hal­tig ab­ge­baut wird.

k

Ma­na­ging Diversity

Di­ver­sity-Ma­nage­ment ist eine Or­ga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lungs­stra­te­gie. Kern des Ma­na­ging Di­ver­sity liegt darin, Viel­falt zu för­dern und wert­zu­schät­zen sowie den Aus­tausch zu er­mög­li­chen und zu or­ga­ni­sie­ren, um den größt­mög­li­chen Nutzen für Men­schen und Un­ter­neh­men / Or­ga­ni­sa­tio­nen daraus zu schöpfen. 

Ma­na­ging Di­ver­sity setzt auf drei Ebenen an:

  • auf der in­di­vi­du­el­len Ebene
  • auf der un­ter­per­so­nel­len Ebene
  • auf der or­ga­ni­sa­tio­na­len Ebene

Hier ein schö­nes Disney-Video, das be­schreibt, wofür Ma­na­ging Di­ver­sity gut sein kann:

p

In­for­ma­tio­nen

Die Di­ver­sity Dimensionen

Die Grafik zeigt ein Diversity-Rad

So­ziale Herkunft

Die so­ziale Her­kunft be­stimmt nach Pierre Bour­dieu in der Kind­heit die Ver­in­ner­li­chung der dem Milieu ei­gen­tüm­li­chen Mög­lich­kei­ten und Be­schrän­kun­gen, Vor­lie­ben und Ab­nei­gun­gen – er nennt diese Prä­gung den Habitus.

Der so­ziale und öko­no­mi­sche Status, Bil­dungs­hin­ter­grund und die fa­mi­liäre Klas­sen­her­kunft be­stim­men die Res­sour­cen, die Kinder zur Ver­fü­gung haben. In Deutsch­land hat die so­ziale Her­kunft einen we­sent­li­chen Ein­fluss auf die Bildungschancen. 

Re­li­gion und Weltanschauung

Neben der Zu­ge­hö­rig­keit zu den „großen“ fünf Welt­re­li­gio­nen, Bud­dhis­mus, Chris­ten­tum, Islam, Ju­den­tum und Hin­du­is­mus, ist die ge­lebte re­li­giöse und welt­an­schau­li­che Viel­falt von Men­schen weit­aus kom­ple­xer als die Un­ter­schei­dung der ein­zel­nen Re­li­gio­nen sicht­bar macht. Die re­li­giöse Iden­ti­täts­bil­dung ist heute durch einen hohen Grad an In­di­vi­dua­li­sie­rung ge­prägt. Ein zu­neh­men­der Anteil der Be­völ­ke­rung gehört zur Ka­te­go­rie der Kon­fes­si­ons­lo­sen, dazu zählen nicht nur Atheist*innen, son­dern auch Men­schen mit un­ter­schied­lichs­ten Weltanschauungen. 

Alter und Generation

Alter ist ein mehr­di­men­sio­na­les Kon­zept. Es gibt ein bio­lo­gi­sches Alter, das sich auf die Le­bens­jahre be­zieht und ein psy­cho­lo­gi­sches Alter, das durch das eigene Er­le­ben und Be­fin­den be­stimmt wird. Mit dem so­zia­len Alter sind kul­tu­relle Normen und Werte sowie al­ters­be­zo­gene Rol­len­er­war­tun­gen ver­bun­den.
Alter als Zu­stand wird un­ter­schied­lich be­wer­tet und ist von ge­sell­schaft­li­chen Fak­to­ren ab­hän­gig.
Al­ters­zu­schrei­bun­gen bzw. Al­ters­ste­reo­type sind ge­sell­schaft­lich kon­stru­iert. 
Eine Ge­nera­tion lebt in einem his­to­ri­schen Zeit­raum und zeich­net sich durch ge­mein­same Ver­ar­bei­tungs- und Hand­lungs­an­for­de­run­gen aus. (Höpf­lin­ger 1999)

Haut­farbe / Race

Der Be­griff „race“ kommt aus dem an­glo­ame­ri­ka­ni­schen Raum und be­schreibt ge­sell­schaft­li­che Dif­fe­ren­zie­run­gen auf­grund der zu­ge­schrie­be­nen Haut­farbe. Die ge­sell­schaft­li­che Ein­tei­lung in Haut­far­ben, Weiß und Schwarz, ent­schei­det über den Zugang zu ge­sell­schaft­li­chen und wirt­schaft­li­chen Res­sour­cen und pro­du­ziert un­ter­schied­li­che Er­fah­rungs­wel­ten. Ras­sis­mus ist für weiße Men­schen oft un­sicht­bar. Für Men­schen, die nicht in die Ka­te­go­rie „weiß“ fallen, ist der Ras­sis­mus all­ge­gen­wär­tig.
Ras­sis­mus ori­en­tiert sich nicht allein an ras­si­fi­zier­ten Merk­ma­len wie der Haut­farbe, son­dern z.B. auch an Na­tio­na­li­tät, Her­kunft, Spra­che oder Religion.

Ge­schlecht und ge­schlecht­li­che Identität

„Unter ‚ge­schlecht­li­cher Iden­ti­tät‘ ver­steht man das tief emp­fun­dene innere und per­sön­li­che Gefühl der Zu­ge­hö­rig­keit zu einem Ge­schlecht, das mit dem Ge­schlecht, das der be­trof­fene Mensch bei seiner Geburt hatte, über­ein­stimmt oder nicht über­ein­stimmt; dies schließt die Wahr­neh­mung des ei­ge­nen Kör­pers (dar­un­ter auch die frei­wil­lige Ver­än­de­rung des äu­ße­ren kör­per­li­chen Er­schei­nungs­bil­des oder der Funk­tio­nen des Kör­pers durch me­di­zi­ni­sche, chir­ur­gi­sche oder andere Ein­griffe) sowie andere Aus­drucks­for­men des Ge­schlechts, z.B. durch Klei­dung, Spra­che und Ver­hal­tens­wei­sen, ein.“ 
– Hirsch­feld-Eddy-Stif­tung: Die Yogyakarta-Prinzipien

Nicht-binäre Ge­schlechts­iden­ti­tät

„… Dieser Aus­druck wird … ver­wen­det, um Per­so­nen zu be­schrei­ben, deren so­zia­les Ge­schlecht nicht aus­schließ­lich männ­lich oder weib­lich ist, ein­schließ­lich der­je­ni­gen, die sich als un­ge­schlecht­lich iden­ti­fi­zie­ren, oder als ein an­de­res Ge­schlecht als männ­lich oder weib­lich, oder als mehr­ge­schlecht­lich.“
Na­tio­nal Center for Trans­gen­der Equa­lity (NCTE)

Gender / Ge­schlecht ist eine sozial kon­stru­ierte Ka­te­go­rie und ab­hän­gig von den je­wei­li­gen ge­sell­schaft­li­chen Vor­stel­lun­gen und Normen, die einem steten his­to­ri­schen Wandel unterliegen. 

Se­xu­elle Ori­en­tie­rung und Identität

„Der Be­griff „se­xu­elle Ori­en­tie­rung“ be­zeich­net die Fä­hig­keit eines Men­schen, sich emo­tio­nal und se­xu­ell in­ten­siv zu Per­so­nen des­sel­ben oder eines an­de­ren Ge­schlechts oder mehr als einen Ge­schlechts hin­ge­zo­gen zu fühlen und ver­traute und se­xu­elle Be­zie­hun­gen mit ihnen zu führen.“
 Hirsch­feld-Eddy-Stif­tung: Die Yogyakarta-Prinzipien

Eth­ni­sche Zugehörigkeit

In den So­zi­al­wis­sen­schaf­ten werden Eth­nien als ab­grenz­bare so­ziale Grup­pen, die ge­mein­same kul­tu­relle Prak­ti­ken und Ein­stel­lun­gen teilen, die sie von an­de­ren Grup­pen un­ter­schei­den, be­zeich­net. Eth­ni­sche Grup­pen weisen sich durch ein in­tui­ti­ves Selbst­ver­ständ­nis und Ge­mein­schafts­ge­fühl aus. Eth­ni­zi­tät ist eine so­ziale Kon­struk­tion. Grund­la­gen einer eth­ni­schen Iden­ti­tät können neben ge­mein­sa­men Ei­gen­be­zeich­nun­gen, Spra­che, Re­li­gion, Ge­schichte oder Ver­bin­dung zu einer be­stimm­ten Region sein. Eth­ni­sche Zu­ge­hö­rig­keit ist nicht zu ver­wech­seln mit dem Be­griff Na­tio­na­li­tät, der sich auf die recht­lich-na­tio­nale Zu­ge­hö­rig­keit im Sinne einer Staats­bür­ger­schaft bezieht. 

Phy­si­sche und psy­chi­sche Fähigkeiten

Die un­ter­schied­li­chen kör­per­li­chen und geis­ti­gen Fä­hig­kei­ten jedes Men­schen und die Mög­lich­kei­ten un­ab­hän­gig von kör­per­li­chen und / oder geis­ti­gen Ein­schrän­kun­gen ein selbst­be­stimm­tes Leben führen zu können.