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Unconscious Biases

 

Es ist leichter, einen Atomkern zu spalten als ein Vorurteil.

– Albert Einstein

Unconscious Biases

Die Bezeichnung „Bias“ kommt aus dem Englischen und bedeutet Befangenheit, Neigung, Vorurteil. Unconscious Bias sind unbewusste kognitive Verzerrungen, wie z.B. automatische Stereotypen, und andere unbewusste Denkmuster, die tief verwurzelt sind. Unconscious Bias sind unsere Leerstellen und sie beeinflussen unser alltägliches Verhalten.

Unconscious Bias sind mentale Programmfehler unseres Gehirns und im Laufe der Evolution entstanden. Sie vereinfachen den Alltag und reduzieren die Komplexität der permanent fließenden Informationen, um diese effektiver zu verarbeiten. Die Schattenseite der unbewussten Wahrnehmungsmuster liegt im Zusammenspiel von Beobachtung, Interpretation und Bewertung. Diese Mechanismen laufen ebenfalls größtenteils unbewusst ab. Unser Gehirn nimmt gedankliche Abkürzungen, handelt nach Faustregeln und reproduziert stereotype Bilder, also Vorurteile. Unser Gehirn ist ein „kognitiver Geizkragen“ und arbeitet ressourcenschonend.

Auch Emotionen werden mit den unbewussten Denkmustern vom Gehirn verknüpft. „Emotionen binden fast jeder Art von Informationen zusammen, die das Gehirn entschlüsseln kann. Sie sind Teil des Klebers, der das ganze System zusammenhält“. (Watt 1999)

Unsere Entscheidungen und Handeln sind in der Regel keine objektiven und rationalen Prozesse. Sie sind das Ergebnis des Zusammenspiels von Emotionen, Erinnerungen, Interpretationen und Bewertungen.

Von Stereotypen bis zur Diskriminierung

„Die gläserne Decke“

Die unbewussten Vorurteile beeinflussen uns ganz erheblich im beruflich-professionellen Kontext. Sie haben einen unmittelbaren Einfluss darauf, wie wir Menschen im Arbeitskontext begegnen. Z.B. spielen Hautfarbe, soziale Herkunft, ethnische Zugehörigkeit und Geschlecht grundsätzlich eine Rolle und die damit verbundenen Assoziationen können zu Verzerrungen in der Zusammenarbeit im Team, in der der Beurteilung von Menschen in den unterschiedlichsten Kontexten, wie Schule, Ausbildung oder Personalauswahl führen. Ebenso können sich Alter, Weltanschauung, sexuelle Orientierung und die psychischen und physischen Fähigkeiten in bewussten und unbewussten Bewertungen manifestieren.

Indem wir Menschen aufgrund bestimmter Merkmale schnell und automatisch in soziale Gruppen einordnen, schreiben wir ihnen unbewusst Eigenschaften zu , die mit der jeweiligen Gruppe assoziiert werden. Diese  Kategorisierung macht es schwierig, sie verhindert sogar oft, dass Menschen in ihrer einzigartigen Individualität mit ihren jeweils besonderen Talenten wahrgenommen und beurteilt werden. Letztendlich können Unconscious Biase zu Ausgrenzung und Diskriminierungsprozessen führen.

Unbewusste Denkmuster lassen sich nicht einfach ablegen. Indem wir uns die Prozesse vor Augen führen, sind rationalere Entscheidungen und ein anderes Verhalten dennoch möglich.

Beispiele

Unconscious Bias

Die Wirkung von Unconscious Biases wird meist unterschätzt. Benachteiligungen und Diskriminierungen treten nicht nur individuell, sondern auch auf organisationaler und betrieblicher Ebene auf. Die Folge ist, dass Organisationen und Betrieben Kompetenzen verloren gehen, die zur Steigerung von Innovation, Produktivität, Attraktivität und Entwicklung beitragen.

Mini-me-Effekt

„Gleich und gleich gesellt sich gern“, besagt eine Volksweisheit. Menschen tendieren dazu, sich Menschen auszusuchen, die ihnen ähnlich sind. Ähnlichkeit weckt Sympathie und Vertrauen. Das bedeutet, dass ein bestimmter Typus reproduziert wird. Der Mensch wird nicht mehr mit seinen spezifischen Talenten und Eigenschaften wahrgenommen, sondern sofort nach „Ähnlichkeit“ interpretiert. Es werden Menschen gefördert, mit denen Ähnlichkeiten vorhanden sind – sei es die Herkunft, das Alter, der Familienstatus, die Ausbildung, das Hobby, gewisse Wertvorstellungen oder andere Persönlichkeitsmerkmale.

Kontrast-Effekt

Personen werden mit ihren Vorgänger*innen verglichen. Es zählen nicht mehr die eigentlichen Kriterien.

Gender-Bias

Gleichartige oder identische Eigenschaften werden bei Männern und Frauen unterschiedlich beurteilt. Hier werden doppelte Bewertungsmaßstäbe angelegt.

Stereotype

Sozialen Gruppen werden bestimmte Eigenschaften zugeschrieben und gelten für jedes Mitglied der Gruppe.

Halo-Effekt

Halo kommt aus dem Englischen und steht für den Heiligenschein. Der sogenannte «Halo Effekt» führt dazu, dass uns eine klar erkennbare positive Eigenschaft bei einer Person verleitet, dass alle anderen Eigenschaften dieser Person auch positiv seien. Der Effekt geschieht in positiver als auch negativer Weise.

Primacy-Effekt

Der erste Eindruck führt zu einer Beurteilung einer Person. Auch wenn spätere Informationen ein anderes Bild ergeben, werden diese nicht mehr berücksichtigt. 

Mögliche Gegenstrategien

Unbewusste Denkmuster bewusst machen

  • Situationen identifizieren, in denen einen automatisierte Handlung erfolgt, z.B. Zeitdruck, Ärger, Multitasking etc.
  • Schulung der Mitarbeiter*innen in Hinsicht auf „Unconscious Bias“
  • Reflexion der persönlichen Stereotypen und Vorurteile

Verzerrungsfreie Strukturen schaffen

  • Analyse der Personal- und Entscheidungsprozesse
  • Entscheidungs-Leitlinien erstellen
  • Strukturierung der Bewertungen anhand einheitlicher Bewertungsskalen. Diese sollten in diskriminierungsfreier Sprache verfasst werden.
f

Stereotype aufweichen

  • Positive Beispiele
  • Sammeln von Ansätzen und Lösungen im Team, wie sich Unconscious Bias-Effekte vermeiden lassen
  • Gemeinsamkeiten mit vermeintlich „andersartigen“ Menschen suchen

Selbstverantwortung übernehmen

  • Hinterfragen / Überprüfung des ersten Eindrucks
  • Entscheidungen und Urteile mit Fakten begründen
  • Das Bauchgefühl hinterfragen
  • Perspektivwechsel
g

Anderen Verantwortung übergeben

  • Umfeld begrüßt und fördert „verzerrungsfreies“ Verhalten
  • Schaffung einer Kultur, in der auf verzerrte Entscheidungen hingewiesen werden darf, wie „Denkfehler des Monats“
  • Begründung von Entscheidungen
  • …

„Nur wenn es einem Unternehmen / Organisation gelingt, Beschäftigte für ihre Aufgaben zu begeistern und zu motivieren, kann ein gutes Ergebnis erzielt werden – und nur ein Team kann gemeinsam eine exzellente Leistung erbringen.

Woher diese Teammitglieder stammen, welches Geschlecht oder Hautfarbe sie haben oder wie alt sie sind, spielt dabei keine Rolle. Losgelöst von persönlichen Referenzen fördern und unterstützen wir Talente.“

Fabrice Schmidt