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Un­con­scious Biases

Es ist leich­ter, einen Atom­kern zu spal­ten als ein Vorurteil.

- Albert Einstein

Un­con­scious Biases

Die Be­zeich­nung „Bias“ kommt aus dem Eng­li­schen und be­deu­tet Be­fan­gen­heit, Nei­gung, Vor­ur­teil. Un­con­scious Bias sind un­be­wusste ko­gni­tive Ver­zer­run­gen, wie z.B. au­to­ma­ti­sche Ste­reo­ty­pen, und andere un­be­wusste Denk­mus­ter, die tief ver­wur­zelt sind. Un­con­scious Bias sind unsere Leer­stel­len und sie be­ein­flus­sen unser all­täg­li­ches Verhalten.

Un­con­scious Bias sind men­tale Pro­gramm­feh­ler un­se­res Ge­hirns und im Laufe der Evo­lu­tion ent­stan­den. Sie ver­ein­fa­chen den Alltag und re­du­zie­ren die Kom­ple­xi­tät der per­ma­nent flie­ßen­den In­for­ma­tio­nen, um diese ef­fek­ti­ver zu ver­ar­bei­ten. Die Schat­ten­seite der un­be­wuss­ten Wahr­neh­mungs­mus­ter liegt im Zu­sam­men­spiel von Be­ob­ach­tung, In­ter­pre­ta­tion und Be­wer­tung. Diese Me­cha­nis­men laufen eben­falls größ­ten­teils un­be­wusst ab. Unser Gehirn nimmt ge­dank­li­che Ab­kür­zun­gen, han­delt nach Faust­re­geln und re­pro­du­ziert ste­reo­type Bilder, also Vor­ur­teile. Unser Gehirn ist ein „ko­gni­ti­ver Geiz­kra­gen“ und ar­bei­tet ressourcenschonend.

Auch Emo­tio­nen werden mit den un­be­wuss­ten Denk­mus­tern vom Gehirn ver­knüpft. „Emo­tio­nen binden fast jeder Art von In­for­ma­tio­nen zu­sam­men, die das Gehirn ent­schlüs­seln kann. Sie sind Teil des Kle­bers, der das ganze System zu­sam­men­hält“. (Watt 1999)

Unsere Ent­schei­dun­gen und Han­deln sind in der Regel keine ob­jek­ti­ven und ra­tio­na­len Pro­zesse. Sie sind das Er­geb­nis des Zu­sam­men­spiels von Emo­tio­nen, Er­in­ne­run­gen, In­ter­pre­ta­tio­nen und Bewertungen.

Von Ste­reo­ty­pen bis zur Diskriminierung

„Die glä­serne Decke“

Die un­be­wuss­ten Vor­ur­teile be­ein­flus­sen uns ganz er­heb­lich im be­ruf­lich-pro­fes­sio­nel­len Kon­text. Sie haben einen un­mit­tel­ba­ren Ein­fluss darauf, wie wir Men­schen im Ar­beits­kon­text be­geg­nen. Z.B. spie­len Haut­farbe, so­ziale Her­kunft, eth­ni­sche Zu­ge­hö­rig­keit und Ge­schlecht grund­sätz­lich eine Rolle und die damit ver­bun­de­nen As­so­zia­tio­nen können zu Ver­zer­run­gen in der Zu­sam­men­ar­beit im Team, in der der Be­ur­tei­lung von Men­schen in den un­ter­schied­lichs­ten Kon­tex­ten, wie Schule, Aus­bil­dung oder Per­so­nal­aus­wahl führen. Ebenso können sich Alter, Welt­an­schau­ung, se­xu­elle Ori­en­tie­rung und die psy­chi­schen und phy­si­schen Fä­hig­kei­ten in be­wuss­ten und un­be­wuss­ten Be­wer­tun­gen manifestieren.

Indem wir Men­schen auf­grund be­stimm­ter Merk­male schnell und au­to­ma­tisch in so­ziale Grup­pen ein­ord­nen, schrei­ben wir ihnen un­be­wusst Ei­gen­schaf­ten zu , die mit der je­wei­li­gen Gruppe as­so­zi­iert werden. Diese Ka­te­go­ri­sie­rung macht es schwie­rig, sie ver­hin­dert sogar oft, dass Men­schen in ihrer ein­zig­ar­ti­gen In­di­vi­dua­li­tät mit ihren je­weils be­son­de­ren Ta­len­ten wahr­ge­nom­men und be­ur­teilt werden. Letzt­end­lich können Un­con­scious Biase zu Aus­gren­zung und Dis­kri­mi­nie­rungs­pro­zes­sen führen.

Un­be­wusste Denk­mus­ter lassen sich nicht ein­fach ab­le­gen. Indem wir uns die Pro­zesse vor Augen führen, sind ra­tio­na­lere Ent­schei­dun­gen und ein an­de­res Ver­hal­ten den­noch möglich.

Bei­spiele

Un­con­scious Bias

Die Wir­kung von Un­con­scious Biases wird meist un­ter­schätzt. Be­nach­tei­li­gun­gen und Dis­kri­mi­nie­run­gen treten nicht nur in­di­vi­du­ell, son­dern auch auf or­ga­ni­sa­tio­na­ler und be­trieb­li­cher Ebene auf. Die Folge ist, dass Or­ga­ni­sa­tio­nen und Be­trie­ben Kom­pe­ten­zen ver­lo­ren gehen, die zur Stei­ge­rung von In­no­va­tion, Pro­duk­ti­vi­tät, At­trak­ti­vi­tät und Ent­wick­lung beitragen.

Mini-me-Effekt

„Gleich und gleich ge­sellt sich gern“, besagt eine Volks­weis­heit. Men­schen ten­die­ren dazu, sich Men­schen aus­zu­su­chen, die ihnen ähn­lich sind. Ähn­lich­keit weckt Sym­pa­thie und Ver­trauen. Das be­deu­tet, dass ein be­stimm­ter Typus re­pro­du­ziert wird. Der Mensch wird nicht mehr mit seinen spe­zi­fi­schen Ta­len­ten und Ei­gen­schaf­ten wahr­ge­nom­men, son­dern sofort nach „Ähn­lich­keit“ in­ter­pre­tiert. Es werden Men­schen ge­för­dert, mit denen Ähn­lich­kei­ten vor­han­den sind — sei es die Her­kunft, das Alter, der Fa­mi­li­en­sta­tus, die Aus­bil­dung, das Hobby, ge­wisse Wert­vor­stel­lun­gen oder andere Persönlichkeitsmerkmale.

Kon­trast-Effekt

Per­so­nen werden mit ihren Vorgänger*innen ver­gli­chen. Es zählen nicht mehr die ei­gent­li­chen Kriterien.

Gender-Bias

Gleich­ar­tige oder iden­ti­sche Ei­gen­schaf­ten werden bei Män­nern und Frauen un­ter­schied­lich be­ur­teilt. Hier werden dop­pelte Be­wer­tungs­maß­stäbe angelegt.

Ste­reo­type

So­zia­len Grup­pen werden be­stimmte Ei­gen­schaf­ten zu­ge­schrie­ben und gelten für jedes Mit­glied der Gruppe.

Halo-Effekt

Halo kommt aus dem Eng­li­schen und steht für den Hei­li­gen­schein. Der so­ge­nannte «Halo Effekt» führt dazu, dass uns eine klar er­kenn­bare po­si­tive Ei­gen­schaft bei einer Person ver­lei­tet, dass alle an­de­ren Ei­gen­schaf­ten dieser Person auch po­si­tiv seien. Der Effekt ge­schieht in po­si­ti­ver als auch ne­ga­ti­ver Weise.

Pri­macy-Effekt

Der erste Ein­druck führt zu einer Be­ur­tei­lung einer Person. Auch wenn spä­tere In­for­ma­tio­nen ein an­de­res Bild er­ge­ben, werden diese nicht mehr berücksichtigt. 

Mög­li­che Gegenstrategien

Un­be­wusste Denk­mus­ter be­wusst machen

  • Si­tua­tio­nen iden­ti­fi­zie­ren, in denen einen au­to­ma­ti­sierte Hand­lung er­folgt, z.B. Zeit­druck, Ärger, Mul­ti­tas­king etc.
  • Schu­lung der Mitarbeiter*innen in Hin­sicht auf „Un­con­scious Bias“
  • Re­fle­xion der per­sön­li­chen Ste­reo­ty­pen und Vorurteile

Ver­zer­rungs­freie Struk­tu­ren schaffen

  • Ana­lyse der Per­so­nal- und Entscheidungsprozesse
  • Ent­schei­dungs-Leit­li­nien erstellen
  • Struk­tu­rie­rung der Be­wer­tun­gen anhand ein­heit­li­cher Be­wer­tungs­ska­len. Diese soll­ten in dis­kri­mi­nie­rungs­freier Spra­che ver­fasst werden.
f

Ste­reo­type aufweichen

  • Po­si­tive Beispiele
  • Sam­meln von An­sät­zen und Lö­sun­gen im Team, wie sich Un­con­scious Bias-Ef­fekte ver­mei­den lassen
  • Ge­mein­sam­kei­ten mit ver­meint­lich „an­ders­ar­ti­gen“ Men­schen suchen

Selbst­ver­ant­wor­tung übernehmen

  • Hin­ter­fra­gen / Über­prü­fung des ersten Eindrucks
  • Ent­schei­dun­gen und Ur­teile mit Fakten begründen
  • Das Bauch­ge­fühl hinterfragen
  • Per­spek­tiv­wech­sel
g

An­de­ren Ver­ant­wor­tung übergeben

  • Umfeld be­grüßt und för­dert „ver­zer­rungs­freies“ Verhalten
  • Schaf­fung einer Kultur, in der auf ver­zerrte Ent­schei­dun­gen hin­ge­wie­sen werden darf, wie „Denk­feh­ler des Monats“
  • Be­grün­dung von Entscheidungen

„Nur wenn es einem Un­ter­neh­men / Or­ga­ni­sa­tion ge­lingt, Be­schäf­tigte für ihre Auf­ga­ben zu be­geis­tern und zu mo­ti­vie­ren, kann ein gutes Er­geb­nis er­zielt werden — und nur ein Team kann ge­mein­sam eine ex­zel­lente Leis­tung erbringen.

Woher diese Team­mit­glie­der stam­men, wel­ches Ge­schlecht oder Haut­farbe sie haben oder wie alt sie sind, spielt dabei keine Rolle. Los­ge­löst von per­sön­li­chen Re­fe­ren­zen för­dern und un­ter­stüt­zen wir Talente.“

Fa­b­rice Schmidt