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Uncon­scious Biases

Es ist leichter, einen Atom­kern zu spalten als ein Vorurteil.

- Albert Einstein

Uncon­scious Biases

Die Bezeich­nung „Bias“ kommt aus dem Engli­schen und bedeutet Befan­gen­heit, Neigung, Vorur­teil. Uncon­scious Bias sind unbe­wusste kogni­tive Verzer­rungen, wie z.B. auto­ma­ti­sche Stereo­typen, und andere unbe­wusste Denk­muster, die tief verwur­zelt sind. Uncon­scious Bias sind unsere Leer­stellen und sie beein­flussen unser alltäg­li­ches Verhalten.

Uncon­scious Bias sind mentale Programm­fehler unseres Gehirns und im Laufe der Evolu­tion entstanden. Sie verein­fa­chen den Alltag und redu­zieren die Komple­xität der perma­nent flie­ßenden Infor­ma­tionen, um diese effek­tiver zu verar­beiten. Die Schat­ten­seite der unbe­wussten Wahr­neh­mungs­muster liegt im Zusam­men­spiel von Beob­ach­tung, Inter­pre­ta­tion und Bewer­tung. Diese Mecha­nismen laufen eben­falls größ­ten­teils unbe­wusst ab. Unser Gehirn nimmt gedank­liche Abkür­zungen, handelt nach Faust­re­geln und repro­du­ziert stereo­type Bilder, also Vorur­teile. Unser Gehirn ist ein „kogni­tiver Geiz­kragen“ und arbeitet ressourcenschonend.

Auch Emotionen werden mit den unbe­wussten Denk­mus­tern vom Gehirn verknüpft. „Emotionen binden fast jeder Art von Infor­ma­tionen zusammen, die das Gehirn entschlüs­seln kann. Sie sind Teil des Klebers, der das ganze System zusam­men­hält“. (Watt 1999)

Unsere Entschei­dungen und Handeln sind in der Regel keine objek­tiven und ratio­nalen Prozesse. Sie sind das Ergebnis des Zusam­men­spiels von Emotionen, Erin­ne­rungen, Inter­pre­ta­tionen und Bewertungen.

Von Stereo­typen bis zur Diskriminierung

„Die gläserne Decke“

Die unbe­wussten Vorur­teile beein­flussen uns ganz erheb­lich im beruf­lich-profes­sio­nellen Kontext. Sie haben einen unmit­tel­baren Einfluss darauf, wie wir Menschen im Arbeits­kon­text begegnen. Z.B. spielen Haut­farbe, soziale Herkunft, ethni­sche Zuge­hö­rig­keit und Geschlecht grund­sätz­lich eine Rolle und die damit verbun­denen Asso­zia­tionen können zu Verzer­rungen in der Zusam­men­ar­beit im Team, in der der Beur­tei­lung von Menschen in den unter­schied­lichsten Kontexten, wie Schule, Ausbil­dung oder Perso­nal­aus­wahl führen. Ebenso können sich Alter, Welt­an­schauung, sexu­elle Orien­tie­rung und die psychi­schen und physi­schen Fähig­keiten in bewussten und unbe­wussten Bewer­tungen manifestieren.

Indem wir Menschen aufgrund bestimmter Merk­male schnell und auto­ma­tisch in soziale Gruppen einordnen, schreiben wir ihnen unbe­wusst Eigen­schaften zu , die mit der jewei­ligen Gruppe asso­zi­iert werden. Diese Kate­go­ri­sie­rung macht es schwierig, sie verhin­dert sogar oft, dass Menschen in ihrer einzig­ar­tigen Indi­vi­dua­lität mit ihren jeweils beson­deren Talenten wahr­ge­nommen und beur­teilt werden. Letzt­end­lich können Uncon­scious Biase zu Ausgren­zung und Diskri­mi­nie­rungs­pro­zessen führen.

Unbe­wusste Denk­muster lassen sich nicht einfach ablegen. Indem wir uns die Prozesse vor Augen führen, sind ratio­na­lere Entschei­dungen und ein anderes Verhalten dennoch möglich.

Beispiele

Uncon­scious Bias

Die Wirkung von Uncon­scious Biases wird meist unter­schätzt. Benach­tei­li­gungen und Diskri­mi­nie­rungen treten nicht nur indi­vi­duell, sondern auch auf orga­ni­sa­tio­naler und betrieb­li­cher Ebene auf. Die Folge ist, dass Orga­ni­sa­tionen und Betrieben Kompe­tenzen verloren gehen, die zur Stei­ge­rung von Inno­va­tion, Produk­ti­vität, Attrak­ti­vität und Entwick­lung beitragen.

Mini-me-Effekt

„Gleich und gleich gesellt sich gern“, besagt eine Volks­weis­heit. Menschen tendieren dazu, sich Menschen auszu­su­chen, die ihnen ähnlich sind. Ähnlich­keit weckt Sympa­thie und Vertrauen. Das bedeutet, dass ein bestimmter Typus repro­du­ziert wird. Der Mensch wird nicht mehr mit seinen spezi­fi­schen Talenten und Eigen­schaften wahr­ge­nommen, sondern sofort nach „Ähnlich­keit“ inter­pre­tiert. Es werden Menschen geför­dert, mit denen Ähnlich­keiten vorhanden sind — sei es die Herkunft, das Alter, der Fami­li­en­status, die Ausbil­dung, das Hobby, gewisse Wert­vor­stel­lungen oder andere Persönlichkeitsmerkmale.

Kontrast-Effekt

Personen werden mit ihren Vorgänger*innen vergli­chen. Es zählen nicht mehr die eigent­li­chen Kriterien.

Gender-Bias

Gleich­ar­tige oder iden­ti­sche Eigen­schaften werden bei Männern und Frauen unter­schied­lich beur­teilt. Hier werden doppelte Bewer­tungs­maß­stäbe angelegt.

Stereo­type

Sozialen Gruppen werden bestimmte Eigen­schaften zuge­schrieben und gelten für jedes Mitglied der Gruppe.

Halo-Effekt

Halo kommt aus dem Engli­schen und steht für den Heili­gen­schein. Der soge­nannte «Halo Effekt» führt dazu, dass uns eine klar erkenn­bare posi­tive Eigen­schaft bei einer Person verleitet, dass alle anderen Eigen­schaften dieser Person auch positiv seien. Der Effekt geschieht in posi­tiver als auch nega­tiver Weise.

Primacy-Effekt

Der erste Eindruck führt zu einer Beur­tei­lung einer Person. Auch wenn spätere Infor­ma­tionen ein anderes Bild ergeben, werden diese nicht mehr berücksichtigt. 

Mögliche Gegen­stra­te­gien

Unbe­wusste Denk­muster bewusst machen

  • Situa­tionen iden­ti­fi­zieren, in denen einen auto­ma­ti­sierte Hand­lung erfolgt, z.B. Zeit­druck, Ärger, Multi­tas­king etc.
  • Schu­lung der Mitarbeiter*innen in Hinsicht auf „Uncon­scious Bias“
  • Refle­xion der persön­li­chen Stereo­typen und Vorurteile

Verzer­rungs­freie Struk­turen schaffen

  • Analyse der Personal- und Entscheidungsprozesse
  • Entschei­dungs-Leit­li­nien erstellen
  • Struk­tu­rie­rung der Bewer­tungen anhand einheit­li­cher Bewer­tungs­skalen. Diese sollten in diskri­mi­nie­rungs­freier Sprache verfasst werden.
f

Stereo­type aufweichen

  • Posi­tive Beispiele
  • Sammeln von Ansätzen und Lösungen im Team, wie sich Uncon­scious Bias-Effekte vermeiden lassen
  • Gemein­sam­keiten mit vermeint­lich „anders­ar­tigen“ Menschen suchen

Selbst­ver­ant­wor­tung übernehmen

  • Hinter­fragen / Über­prü­fung des ersten Eindrucks
  • Entschei­dungen und Urteile mit Fakten begründen
  • Das Bauch­ge­fühl hinterfragen
  • Perspek­tiv­wechsel
g

Anderen Verant­wor­tung übergeben

  • Umfeld begrüßt und fördert „verzer­rungs­freies“ Verhalten
  • Schaf­fung einer Kultur, in der auf verzerrte Entschei­dungen hinge­wiesen werden darf, wie „Denk­fehler des Monats“
  • Begrün­dung von Entscheidungen

„Nur wenn es einem Unter­nehmen / Orga­ni­sa­tion gelingt, Beschäf­tigte für ihre Aufgaben zu begeis­tern und zu moti­vieren, kann ein gutes Ergebnis erzielt werden — und nur ein Team kann gemeinsam eine exzel­lente Leis­tung erbringen.

Woher diese Team­mit­glieder stammen, welches Geschlecht oder Haut­farbe sie haben oder wie alt sie sind, spielt dabei keine Rolle. Losge­löst von persön­li­chen Refe­renzen fördern und unter­stützen wir Talente.“

Fabrice Schmidt